Los tribunales confirman la procedencia del despido de un trabajador que redujo su rendimiento como medida de presión

El TSJ de Andalucía recuerda que existen vías legales suficientes para defender los intereses económicos de cualquier empleado

Si un trabajador no está de acuerdo con una medida salarial, tiene a su disposición medios legales para defender sus intereses. En ningún caso son aceptables otras vías, como la disminución de su rendimiento laboral como medida de presión. Así se desprende de una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía (cuyo texto puede consultar aquí), que confirma la procedencia del despido de un empleado que, descontento tras la reducción de incentivos adoptada por la dirección, decidió bajar su nivel de productividad y poner en riesgo la viabilidad del negocio.

Incentivos Según los hechos probados de la sentencia, el ciudadano trabajaba como ayudante operador de fotocopiadora en una empresa radicada en San Juan de Aznalfarache (Sevilla), dedicada a prestar servicios a otras organizaciones. A lo largo de su relación laboral, el operario suscribió dos contratos: uno eventual por circunstancias de la producción y otro por obra o servicio, con la misma contrata y empresa destinataria, para desarrollar funciones de mecanización de justificantes de dispensación de recetas electrónicas y del resto de recetas facturadas por las oficinas de farmacia de Andalucía.

El origen del conflicto son las condiciones económicas pactadas con la empresa usuaria. Ya en 2014 se había reducido el importe de los incentivos, “decisión que asumieron los trabajadores”, y en 2015 “se renovó el equipo de escaneo”. Esta infraestructura implicaba un “aumento sustancial” de la producción, pero también una nueva minoración de los incentivos. En 2018, la mercantil principal modificó otra vez las condiciones económicas. Se planteó entonces la posibilidad de “rechazar la bajada de precio en el proyecto”, lo que podría llevar a la no renovación del encargo. El comité de empresa, ante esta disyuntiva, acordó continuar trabajando.

Desde ese momento, el empleado, “en decisión concertada con el resto de sus compañeros”, redujo su rendimiento. La prueba no dejaba lugar a dudas, pues las labores estaban automatizadas: de generar 6.960 recetas/hora en promedio de las últimas remesas mensuales, pasó a una producción de 4.724 recetas, lo que suponía una disminución del 32,14 por ciento. El comité de empresa propuso una solución: el despido de un trabajador asignado al proyecto de labores logísticas “a cambio de mantener los incentivos sin modificaciones”. La compañía lo aceptó, anunciando medidas disciplinarias para aquellos que mantuvieran un rendimiento inferior al ordinario.

Así, continuó la evaluación de la productividad. Y en un determinado periodo, se volvió a detectar una merma en los datos del operador, en este caso del 17,89 por ciento. Por tal razón, en febrero de 2018 fue despedido, junto con otros nueve trabajadores, por “incumplimiento grave y culpable por transgresión de la buena fe contractual”. El despedido usó la vía judicial. En noviembre de 2020, el juzgado de lo social número 2 de Sevilla declaró procedente el despido y, tras recurso ante el tribunal autonómico, de nuevo se da la razón a la empresa.

Sanción proporcionada Los magistrados encuentran que la disminución productiva “es un hecho que implícitamente reconoce” el demandante. Sin embargo, este pretendía la nulidad del despido por vulnerarse su “garantía de indemnidad”, al considerar la extinción contractual “una represalia a su actitud reivindicativa”. Según su versión, no probada, también instó un ascenso de categoría. El fallo no acoge la tesis de la garantía. Esta figura se reserva a represalias tras reclamaciones laborales “legítimas”, como “la impugnación judicial de una reducción salarial” o “el derecho de huelga”. Por el contrario, la acción del trabajador fue una “medida de presión” contra el empleador, razona la sentencia.

Por tanto, el descontento debía haberse articulado en vía judicial para modificar las condiciones. Lo que no podía hacer el sujeto, concluye la resolución, era “disminuir de forma voluntaria y continuada su rendimiento”, poniendo en riesgo los objetivos pactados entre su empleador y la contratista principal. En definitiva, y dado que el recurrente optó por “medidas de presión encubiertas” sin amparo legal, se deniega la petición de nulidad del despido y también la posibilidad de declararlo improcedente.

FUENTE: cincodias.elpais.com AQUÍ