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30 de abril de 2023

Tu trabajo, ¿te hace infeliz?

El estudio de Harvard lleva 85 años analizando lo que nos hace felices a los humanos.

Ejemplos de trabajos solitarios son los que desempeñan los vigilantes de seguridad que hacen turnos nocturnos, los camioneros que cubren grandes distancias, los repartidores y los que trabajan por turnos en los que cuando un empleado entra, el otro sale.

Existen personas que van con alegría al trabajo y disfrutan enormemente con lo que hacen. A otras, sin embargo, les resulta un auténtico suplicio. ¿Qué hace que un trabajo nos haga felices o todo lo contrario? Por el momento, no se ha podido relacionar de manera fiable qué trabajos causan infelicidad, pero se han identificado unas características que la fomentarían, según Harvard.

En El estudio de desarrollo de adultos de Harvard, los investigadores han estudiado desde 1938 qué nos hace felices a los seres humanos. Con una muestra de más de 700 personas, los científicos han seguido sus vidas, monitorizando cuáles han sido sus alegrías, los obstáculos con los que se han topado, su estado físico, mental y emocional. En el estudio longitudinal con mayor detalle sobre la vida humana hasta la fecha, los investigadores extrajeron la conclusión de que lo que nos hace felices a las personas son las relaciones sociales positivas.

El psiquiatra del Hospital General de Massachusetts, Robert Waldinger, es el actual director del estudio. En 2015 dio una charla TED sobre qué se considera una buena vida y entre otras cosas dijo que “los que mantenían relaciones cálidas vivían más y eran más felices, y los solitarios solían morir antes”. Dijo que “la soledad mata” y “es tan poderosa como el tabaquismo o el alcoholismo”. Siguiendo con esta argumentación, los trabajos solitarios serían los que más infelices nos harían. Estamos hablando de trabajos en los que no hay apenas interacción social ni la posibilidad de entablar una cierta relación con los compañeros.

“Si te animan a trabajar en equipo, es fácil entablar relaciones positivas con tus compañeros”, dijo Waldinger en la NBC. “Pero si tu trabajo consiste en parte en estar solo, o en competir con los demás, la cosa cambia”. Waldinger se muestra contrario a la creencia que dice que trabajar con otras personas disminuye la productividad. Para él, sucede lo contrario. Sobre el trabajo en equipo, en un estudio publicado en 2010 en Organizational Behavior and Human Decision Processes se concluyó que las personas que trabajaban en tareas solitarias solían sentirse más insatisfechas y tristes que las que lo hacían en equipo. Trabajar con más personas amortiguaba el agotamiento emocional que podía derivarse de una baja motivación. Los investigadores vieron que quienes sentían que su trabajo tenía un significado y que estaban haciendo algo bueno para los demás, estaban más felices y satisfechos. Ejemplos de trabajos solitarios son los que desempeñan los vigilantes de seguridad que hacen turnos nocturnos, los camioneros que cubren grandes distancias, los repartidores y los que trabajan por turnos en los que cuando un empleado entra, el otro sale.

El Principado de Asturias quiere implantar un modelo más garantista de vigilancia privada en las áreas sanitarias


Las malas experiencias pasadas vividas en lugares como Avilés aconsejan "licitar paquetes más grandes al objeto de atraer la atención de las empresas punteras"


INTERNACIONAL: Vigilantes infiltrados: El nuevo equipo de seguridad en metro de Santiago

 

Los efectos de la precariedad laboral en la salud mental, un problema político que hay que abordar con urgencia

La precariedad laboral es un fenómeno poliédrico, muy complejo, determinado por múltiples factores. En el trabajo, hallamos factores psicosociales como los elevados ritmos de trabajo, la permanente disponibilidad de las personas que trabajan, o la ausencia de participación

En 1888, el periódico inglés The Times escribió que “el problema fundamental de la sociedad moderna” era el desempleo. Pocos años más tarde, a finales del siglo XIX, la Cámara de los Comunes británica puso en marcha un Comité para analizar la “angustia por falta de empleo”. Fue la primera vez que una investigación oficial trataba de describir, explicar y hacer propuestas para actuar ante un fenómeno social con enormes repercusiones en la vida y salud de gran parte de la población. Junto al desempleo, hoy en día la precariedad laboral y la salud mental se han convertido en dos temas cruciales. El informe “Precariedad laboral y salud mental. Conocimientos y políticas” o Informe PRESME es el primer estudio global promovido por el gobierno de un país sobre la precariedad laboral y la salud mental. Este informe, presentado en forma de resumen y próximamente publicado en su versión completa en forma de libro, constituye un intento por sintetizar el mejor conocimiento disponible y la información científica más rigurosa para tratar de comprender integralmente y desde múltiples ángulos cómo, en quién y por qué la precariedad laboral y la desigualdad afectan a la salud mental, y qué debemos hacer para remediar una situación que es alarmante.

Hacer buenas preguntas es fundamental en investigación, en política y en la vida en general. El poeta estadounidense Archibald MacLeish apuntó hace más de un siglo una frase intrigante: “Hemos aprendido las respuestas, todas las respuestas: lo que no sabemos es la pregunta.” En este informe no hemos planteado las más de 1.500 preguntas que apuntó el escritor noruego Jostein Gaarder al escribir “El mundo de Sofía” sobre la historia de la filosofía occidental, sino que nos hemos quedado en 47, que no son pocas. Preguntas como: ¿Qué es la precariedad laboral?; ¿sabemos medirla?; ¿cómo afecta a la salud mental?; ¿cuáles son sus causas? ¿por qué necesitamos mejorar el sistema de información e investigación?; ¿cuáles son las principales medidas legislativas para desprecarizar el mercado laboral?; ¿por qué necesitamos un modelo laboral saludable, sostenible y democrático?

La precariedad laboral es un fenómeno poliédrico, muy complejo, determinado por múltiples factores. En el trabajo, hallamos factores psicosociales como los elevados ritmos de trabajo, la permanente disponibilidad de las personas que trabajan, o la ausencia de participación. En el empleo, tenemos las malas condiciones contractuales. Pero la precariedad es un fenómeno multidimensional donde, además de la estabilidad y la seguridad hallamos la vulnerabilidad o indefensión, el tener menos protección y derechos laborales, tener un escaso de poder de negociación, o tener un salario escaso. Recordemos como, a finales de agosto de 2005, una joven envió una carta al director de El País titulada “Yo soy mileurista”, en la que decía que el mileurista no ahorra, no tiene casa, no tiene coche, no tiene hijos, vive al día. Por fortuna, actualmente el salario mínimo interprofesional (SMI) ha sobrepasado los 1.000 euros, beneficiando a más de dos millones de personas, pero aún es la aspiración de muchos ni-mileuristas.

España tiene una alta prevalencia de problemas de salud mental, un fenómeno muy medicalizado. Somos uno de los países del mundo que consume más tranquilizantes y antidepresivos. El malestar, el sufrimiento psíquico o la medicalización permanente para aguantar la jornada laboral son hoy una respuesta normalizada donde buena parte de la población se siente culpable de su sufrimiento sin ser plenamente consciente de las causas estructurales de la precariedad. Sin embargo, el sufrimiento psíquico de muchas personas no es un fenómeno individual sino colectivo, y, por lo tanto, su solución debe ser social y política. El informe señala que la precariedad laboral es un determinante social de la salud nocivo que genera ansiedad y depresión, que aumenta el consumo de medicamentos, alcohol y drogas y el riesgo de suicidio, entre otros problemas de salud mental. De ese modo, el “mal empleo” penetra en los cuerpos y mentes de las personas trabajadoras generando daños en la salud, sufrimiento psíquico y trastornos mentales.

Si bien el Informe PRESME recoge numerosas conclusiones (57) y recomendaciones (31), aquí se abordarán solo tres ideas generales. La primera es que la precariedad laboral está ampliamente extendida, afecta seriamente la salud mental y lo hace en forma desigual. Tener precariedad puede significar tener un empleo intermitente, estar subempleado (con un contrato a tiempo parcial no deseado, hacer tareas que requieren un menor nivel educativo del que se tiene), trabajar en situaciones de informalidad y trabajo “sumergido” o ser un pluriempleado y, aun así, apenas llegar a fin de mes. Además de la precariedad de los asalariados, hay múltiples tipos de empleo informal, o del intenso e imprescindible trabajo reproductivo que tantas mujeres realizan en el seno familiar sin salario ni contrato. Silvia Federici ya apuntó que “la cadena de montaje empieza en la cocina, en el lavabo, en nuestros cuerpos”.

Los limitados datos disponibles muestran que en España la mitad de la población activa (casi 12 millones de personas) está en situación de precariedad laboral. Sin embargo, en la era de la inteligencia artificial y el big data, paradójicamente, los sistemas de información actuales son incapaces de monitorizar y explicar integralmente la precarización laboral y sus consecuencias. Necesitamos desarrollar y usar indicadores multidimensionales capaces de comprender integralmente la precariedad laboral y la salud mental. En el informe se señala que el impacto sobre la salud mental es más del doble entre las personas trabajadoras más precarias, y se produce en forma de gradiente: a peor situación de empleo y trabajo, peor es también la salud. La peor situación se ve entre las mujeres, inmigrantes, obreras y jóvenes, así como entre colectivos olvidados como las personas autónomas, las trabajadoras y trabajadores culturales, las personas trans o las personas con diversidad funcional. Según las estimaciones de la Comisión, con datos de 2020, del más de medio millón de personas entre la población activa que en ese año sufrieron depresión, al menos una tercera parte se hubiera podido evitar de no haber tenido un trabajo precario. Por todo ello, la Comisión recomienda medir, analizar y evaluar la precariedad laboral y los problemas de salud mental de forma integral para poder comprender y cambiar todos sus nocivos efectos.

Una segunda conclusión es la necesidad de mejorar las condiciones de protección, salud y cuidados de la población trabajadora. Enunciemos tan sólo algunas recomendaciones. Es necesario mejorar notablemente el sistema de salud laboral y desmercantilizar, desmedicalizar y desprecarizar el sistema de sanidad pública; desarrollar un servicio público de salud mental universal, equitativo, gratuito, humano y de calidad, centrado en la atención primaria y los determinantes sociales de la salud; y desarrollar el estado del bienestar, aumentar el gasto e ingresos públicos y los derechos laborales y sociales garantizando plenamente el acceso a la protección social y desarrollando un sistema público de cuidados.

Y tercera conclusión, el abordaje de la precariedad laboral y sus efectos en la salud mental requiere poner en práctica otras medidas legales, laborales y económicas a múltiples niveles: impulsar un modelo de regulación de las relaciones laborales a partir de un nuevo Estatuto de las personas trabajadoras para el siglo XXI; abrir el debate sobre nuevas formas de organización de las empresas y el trabajo; reforzar los derechos colectivos y avanzar en la democratización del trabajo; e impulsar debates sociales en torno al reparto del trabajo, el trabajo garantizado, la renta básica universal y la desprecarización laboral en el seno de la crisis ecológica. Debemos realizar una profunda y urgente transición ecosocial que haga compatible la desprecarización del trabajo con formas de vida y consumo que hagan posible la vida en el planeta. Como ha señalado el político francés, Florent Marcellesi, se trata de no tener que escoger entre evitar el fin del mundo y llegar a fin de mes.

Con la COVID-19 se habló mucho, en forma retórica las más de las veces, de la importancia de los/as “trabajadores/as esenciales” (enfermeras, cajeras, médicos, educadoras, camareros, transportistas, limpiadoras, trabajadores de la fábrica, cuidadoras de niños o ancianos, trabajadoras de servicios sociales, periodistas y tantos otros), trabajos que a menudo realiza la clase trabajadora o una clase media proletarizada, con una sobrerrepresentación de mujeres y migrantes. Trabajos imprescindibles, pero poco valorados, mal pagados e invisibilizados, que siguen siendo esenciales pero que siguen estando precarizados. Evitar la precariedad, dar seguridad a todas las personas y preservar su salud, a la par que pacificar las relaciones con el medio ambiente, debe ser el imperativo ético de todo buen gobierno. El deseo de las decenas de personas que hemos colaborado en el informe PRESME es contribuir a mejorar el trabajo, la salud y la calidad vida de tantos millones de personas, muchas de las cuales sufren en silencio o incluso de forma culpable problemas que pueden (y deben) ser evitados. Ahora que hemos celebrado el día de la mujer trabajadora, vale la pena recordar el lema de las sufragistas a principios del siglo XX cuando decían que las trabajadoras querían el pan, pero también las rosas. Eso quiere decir que no se trata de trabajar para simplemente poder existir, sino de conseguir que todas las personas tengan el derecho a trabajar y vivir dignamente en un entorno habitable y con una buena salud. Como diría la periodista filipina, Maria Ressa, la pregunta -una pregunta más- es: ¿qué estamos dispuestos a hacer, a sacrificar, para lograrlo?

MURCIA: 70 vigilantes y 170 auxiliares ayudaron a desalojar el Warm Up Festival por una tromba de agua

Captura de pantalla del vídeo de Twitter de @JRuizMz 

Una fuerte tromba de agua obliga a desalojar el 'Warm Up Festival'

70 vigilantes y 170 auxiliares de seguridad ayudaron a desalojar a los 18.000 asistentes que se encontraban en el recinto

¿Me pueden despedir por algo hecho fuera del trabajo?

Pues sí, hay conductas que se consideran faltas graves y, en consecuencia, te pueden echar de la empresa

La empresa no es un 'Gran Hermano' con control sobre nuestra vida privada, por lo que no puede castigar nuestro comportamiento fuera del entorno y horario laboral, por reprobable que éste sea. Al menos, en principio, porque hay ocasiones en las que una conducta puede considerarse incumplimiento laboral independientemente de dónde estemos y, por tanto, legitimar que la empresa tome medidas disciplinarias que pueden significar incluso la pérdida del empleo. «En Derecho cada caso es único, no hay una regla común que pueda regular todo. Pero sí es posible que la compañía emprenda acciones que lleguen al despido disciplinario y, de hecho, en algunas ocasiones el Tribunal Supremo ha considerado esos despidos como procedentes, lo que libera a la empresa de la obligación de pagar una indemnización», explica José Luis Luengas Ibargutxi, abogado especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social.

Entre esas sentencias está, por ejemplo, la que el año pasado ratificaba el despido de un trabajador que, tras la cena de Navidad de la empresa, insultó e incluso intentó agredir a sus compañeros. O la que en 2017 avalaba la decisión de unos grandes almacenes de prescindir de una empleada de uno de sus establecimientos que había sido sorprendida hurtando en otro de ellos.

En el convenio «Según establece el Estatuto de los Trabajadores, las faltas pueden ser leves, graves o muy graves y conllevar sanciones que van desde la amonestación verbal o escrita de las leves al despido disciplinario de las muy graves, pasando por la suspensión de empleo y sueldo de las graves. Con este marco, la empresa establece en su convenio qué penalización impondrá a cada conducta y, si el trabajador no está conforme con la decisión, serán los tribunales (el Juzgado de lo Social) quienes decidirán si la sanción es o no proporcional al hecho que la motiva», subraya el experto.

En el caso de la trifulca en la cena de Navidad, el despido no sólo estaría justificado porque «las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa» ya están señaladas en el Estatuto como incumplimiento grave. Además, la firma supo de los hechos por el dueño del restaurante, por lo que el Tribunal Supremo consideró que el suceso no sólo iba a condicionar «irremediablemente» la futura relación laboral de los implicados, sino que también suponían «un deterioro para la imagen de la entidad» y «su descrédito frente a terceros». En el de la empleada despedida por hurtar en un comercio de la misma cadena que le daba empleo, el despido se sustenta porque el Tribunal estima que, independientemente del establecimiento en que se produzcan, los hechos suponen «la pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe contractual», que es uno de los incumplimientos laborales que permiten al empresario extinguir un contrato. Es el mismo motivo que en 2020 justificó el despido de una trabajadora que, desoyendo las instrucciones al respecto, empleó el coche de empresa mientras estaba de baja, por poner un ejemplo más común.

¿Y qué ocurre si estamos ante un delito que, per se, no tenga relación con el desempeño laboral del empleado que lo ha cometido? «Si la empresa puede justificar algún tipo de incumplimiento laboral, puede despedir. Pero si no lo hay, una cosa es lo que el trabajador tenga pendiente con la Justicia y, otra, su vida laboral», aclara Luengas.

¿Y si el empleado va a prisión? ¿Y si entra en prisión? ¿Está la empresa obligada a mantenerle en el puesto o incluso a restituirle en él una vez cumplida la condena, si la hubiera? En estos casos, mientras no haya sentencia firme (aunque esté en prisión preventiva), el contrato de trabajo quedará suspendido pero no podrá extinguirse. Ese paso sólo puede darse una vez que exista una sentencia condenatoria, que es cuando a efectos laborales la privación de libertad se puede considerar una ausencia injustificada. Obviamente, como ante cualquier otra penalización, el trabajador tiene derecho a impugnar el despido. Además, hay que tener en cuenta que todas las faltas prescriben. «La empresa tiene unos plazos, también marcados por el Estatuto de los Trabajadores, para imponer la sanción que crea oportuna. Si deja pasar ese tiempo, no podrá hacerlo aunque hablemos de una falta muy grave», advierte el abogado.

Despido disciplinario por ineptitud sobrevenida También hay ocasiones en las que un comportamiento fuera del trabajo puede dar lugar a una inhabilitación que impida al trabajador continuar realizando su actividad profesional. Es el caso del despido ratificado en diciembre de un vigilante de seguridad condenado a ocho meses de multa por conducir pese a que le habían retirado el permiso tras perder todos los puntos. La pena de multa implica contar desde ese momento con antecedentes penales, por lo que, como indica la Ley de Seguridad Privada, la Dirección General de la Policía procedió a retirarle la licencia profesional y comunicó esta inhabilitación a la empresa.

«En principio, para cualquiera de nosotros conducir sin puntos no puede considerarse incumplimiento laboral, pero sí es un delito doloso y eso, en este caso concreto, implica la imposibilidad de seguir trabajando. Es decir, puede ser motivo de despido disciplinario por ineptitud sobrevenida. Es algo que podría aplicarse también a un transportista al que retiren el carné de conducir, por ejemplo», señala el abogado laboralista.

29 de abril de 2023

Un trabajador consigue que el Juzgado califique de improcedente su despido tras no subrogarle la nueva empresa

El Juzgado de lo Social número 1 de Valladolid ha declarado despido improcedente lo que se llevó a cabo con un trabajador que no fue subrogado por la nueva empresa adjudicataria del servicio de limpieza de un centro comercial por entender que era “personal de confianza” de la anterior.

Este trabajador vallisoletano venía desde julio de 2019 prestando sus servicios como supervisor para una mercantil que había sido adjudicataria de este servicio. La relación entre la empresa de limpieza y el centro comercial se estipulaba a través del pliego de cláusulas, donde figuraba que debía existir un supervisor (jefe de servicios) a jornada completa, entre otros trabajadores.

Cuando el centro comercial puso en conocimiento de la empresa que tenía pensado cancelar sus servicios y que debía transmitir los datos de los trabajadores a la nueva concesionaria para proceder con la subrogación, ésta dio cumplimiento al mandato y entregó el listado del personal subrogado, negándose la nueva concesionaria a llevar a efecto tal subrogación con el supervisor, por entender que era “personal de confianza de la anterior sociedad, con una retribución superior a la establecida convencionalmente y no siendo un componente de la plantilla necesario para la prestación del servicio” de limpieza.

El trabajador, asistido por el letrado Saúl Núñez Amado, interpuso una demanda por considerar que se habían vulnerado sus derechos, «puesto que lo que verdaderamente se había producido era un despido improcedente». Y la magistrada-juez María del Pilar Morata Escalona, así lo ha calificado también, al entender que “la figura del supervisor existía desde el anterior contrato, y habiéndose jubilado el mismo (el anterior supervisor), se contrató al demandante, el cual estaba adscrito a esta contrata e iba diariamente a los centros de trabajo”. Y todo ello, en virtud de los artículos 31 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Valladolid, y 44 del Estatuto de los Trabajadores.

La magistrada concluye que “el hecho de ostentar la categoría de supervisor del servicio objeto de la contrata, no excluye la obligación por parte de la nueva adjudicataria de proceder a la subrogación”, pues “carecería de toda lógica efectuar una distinción entre los puestos de trabajo a cubrir si todos ellos hubieran de ser prestados exclusivamente por limpiadores, como pretende la codemandada». Acreditado el cumplimiento de los requisitos exigidos convencionalmente por el demandante, «la negativa a proceder a la subrogación del mismo constituye un despido improcedente” con efectos del 3 de octubre de 2022, dictamina en su sentencia, dictada el pasado 17 de abril (153/2023).

En consecuencia, condenó a la empresa a que en el plazo de cinco días opte por la readmisión del trabajador en el mismo puesto y condiciones de trabajo que regían antes del despido, con abono en ese caso de los salarios de tramitación a razón de 52,05 euros diarios desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión, o por la extinción de la relación contractual, en cuyo caso deberá abonarle 5.582,88 euros en concepto de indemnización.
“El trabajador se encontraba en una situación de inseguridad jurídica al no seguir trabajando con la nueva adjudicataria ni tampoco ser despedido por la anterior empresa. De un día para otro no pudo acceder a su puesto de trabajo porque ninguna de las dos empresas quería hacerse cargo de él”, explica a Confilegal el abogado del trabajador, Saúl Núñez Amado, de AGG Abogados. Según informa, la empresa ha elegido finalmente indemnizarlo.

28 de abril de 2023

SPV por un sector de la seguridad privada con unas condiciones de trabajo seguras y saludables


¡Más seguridad para los vigilantes de seguridad!

En el día mundial de la seguridad y la salud en el trabajo SPV reivindica que se mejoren las condiciones en las que desarrollan su actividad los profesionales de la seguridad privada.

Desde SPV entendemos que es fundamental una revisión a fondo del entorno y las condiciones de trabajo en las que operan a diario los vigilantes de seguridad, con una enorme precariedad de medios de protección y expuestos a una peligrosidad que se refleja a diario en las continuas agresiones que sufren los vigilantes de seguridad en el trascurso de su jornada. Los comités de seguridad e higiene en el trabajo deben redoblar esfuerzos para combatir la precariedad en la que trabajan los profesionales de la seguridad privada, y que las empresas no regateen y escatimen en todos los medios necesarios. Vemos a diario como los planes de prevención de riesgos laborales son un corta y pega sin más, sin estudiar a fondo y específicamente los riesgos que tiene cada centro de trabajo, y sin aportar eficientemente los medios de autoprotección necesarios.

De igual manera, consideramos que el sector de la seguridad privada sigue adoleciendo de una legislación sin acabar de rematar, donde se da por hecho que las agresiones a los vigilantes de seguridad es un riesgo intrínseco e inherente a la profesión. Reivindicamos cambios y mejoras en la legislación para dotar de más protección social y jurídica para nuestros compañeros/as, donde se hace más necesario que nunca abordar la condición de agentes de la autoridad para los profesionales del sector, que son considerados a todos los efectos como personal esencial para la seguridad del estado, pero que a la hora de la protección y de los derechos laborales, son de los últimos de la cola, mano de obra barata para las empresas y el propio estado, trabajadores/as se juegan el pellejo a diario con una precariedad desbocada.

SPV por un sector de la seguridad privada con unas condiciones de trabajo seguras y saludables



Hacienda certifica la prohibición para contratar con el sector público de las empresas de seguridad Eulen y Pycseca

El Ministerio de Hacienda y Función Pública confirma, mediante la emisión de sendos certificados, las prohibiciones para contratar con el SECTOR PÚBLICO de las empresas PYCSECA (por un período de seis meses) y EULEN (durante siete meses).




La Policía Nacional propone para sanción a una Empresa de Seguridad Privada en Teruel

Con motivo del ámbito competencial de la Policía Nacional en materia inspectora de las empresas de seguridad privada, policías adscritos a la Unidad Central de Seguridad Privada con el apoyo de la Unidad Territorial de Seguridad Privada de la Comisaría Provincial de Teruel, en el pasado mes de Noviembre realizaron diversas inspecciones sobre servicios y empresas de Seguridad Privada en la ciudad de Teruel.

Fruto de las inspecciones realizadas, se pudo detectar que una de las empresas de seguridad objeto de control, estaba incurriendo en diversas irregularidades, tanto en las obligaciones a las que están sujetas estas empresas, como en el desempeño de diversas actividades y contratos suscritos; actos que se encuentran debidamente regulados en la Ley 5/2014, de 4 de abril, de Seguridad Privada y del Real Decreto 2364/1994, por el que se aprueba el Reglamento de Seguridad Privada.

Tras analizar las irregularidades detectadas en dicha empresa de seguridad privada, se pudo determinar que se habrían infringido diversos preceptos establecidos en el régimen sancionador regulado por la normativa de Seguridad Privada, por lo que por parte de la Unidad Central de Seguridad Privada de Policía Nacional, se procedió a la tramitación de los correspondientes expedientes sancionadores, los cuales han sido elevados a la Subdelegación del Gobierno en Teruel, autoridad encargada de la incoación de los expedientes sancionadores en materia de seguridad privada.

Se buscan vigilantes para trabajar en PROSEGUR

Prosegur busca vigilantes de seguridad con y sin experiencia con contrato fijo y sueldos de 1.300 euros. ¿Buscas un trabajo estable con pluses? El referente a nivel mundial en el área de seguridad privada, acaba de renovar, hace unas horas, su bolsa de trabajo.

De esta manera se anuncian un total de 59 ofertas de empleo, de las cuales 34 son dirigidas a cubrir el puesto de vigilante de seguridad. Asimismo, las vacantes tienen más presencia en Barcelona, Girona y la zona del sur de España. En este aspecto, las condiciones laborales proponen contratos indefinidos a jornada completa, en su mayoría. También se observan sueldos de 1.300 euros más pluses y ayudas a la vivienda. En esta noticia te informarás de todas las características de esta convocatoria laboral, junto con los pasos para enviar el currículum hoy mismo.

El gigante de la seguridad privada en España lanza 34 ofertas de empleo para trabajar de vigilante de seguridad en diferentes ciudades Prosegur, S. A., Cia de Seguridad, conocida popularmente como Prosegur, se propone crecer en ciertas zonas del país, anunciando verdaderas oportunidades de empleo. Cabe destacar que la multinacional identifica y fideliza el talento, a través de sus famosos cursos de formación. Por ello, para muchas de sus ofertas de trabajo de vigilante de seguridad no se pide experiencia, ya que ellos mismo te nutrirán con todos los conocimientos necesarios.

Actualmente, la empresa líder en el sector de la seguridad anuncia 34 vacantes para trabajar de vigilante de seguridad. En cuanto a los requisitos exigidos, se pide tener el TIP expedido por el Ministerio del Interior y disponibilidad horaria para trabajar por turnos. En cambio Prosegur ofrece puestos estables, mediante contratos de larga duración o indefinidos a jornada completa. Por otro lado, existen diferentes retribuciones, según las horas trabajadas y los pluses que corresponda. Así tenemos, como ejemplo, sueldos de 1.300 euros más plus de 320 euros.

Vacantes activas de vigilantes de seguridad Estas son algunas de las zonas donde Prosegur necesita vigilantes de seguridad con contrato indefinido a jornada completa:

-Figueres, Girona (4 vacantes): Jornada de lunes a sábado con turnos según cuadrante. El sueldo es de 1.300 euros + pagas + 320 euros de plus.
-Tarragona (2 vacantes): Es necesario tener licencia C de armas.
-Estepona, Málaga (2 vacantes): Horario de turnos rotativos de mañana y tarde de Lunes a Sábados (de 9 a 15:30 y de 15:30 a 22). Se ofrece un sueldo de 1.220 euros al mes en 15 pagas + plus de 500 euros.
-Barcelona: Turnos rotativos de M, T y N (8h) de lunes a viernes, los fines de semanas son jornada de 12h. Sueldo según convenio + plus de 172 euros + plus arma.
-Oiartzun, Guipúzcoa: Jornada de lunes a sábado en turnos de mañanas o tardes.
-Barcelona (10 vacantes): Se ofrece sueldo según convenio, plus según el cliente + ayuda de 450 para la vivienda + 1.000 de bienvenida.

Enviar el currículum para apuntarte a las ofertas de empleo de Prosegur Prosegur anuncia su demanda personal a través de su portal de empleo y utilizando una plataforma de trabajo online. No obstante, antes de nada, es importante que elabores un documento laboral en el que se reflejen todos los datos actualizados. A continuación te mostramos las dos formas que tienes para mandar el CV a la empresa:Vía 1: Entra en el portal de Prosegur y elige la vacante que más te interese. Seguidamente, pulsa el botón de “solicitar esta oportunidad de trabajo”, crea una cuenta y rellena la solicitud con tus datos. Para finalizar la inscripción adjunta el CV.

Vía 2: Accede al canal virtual donde se anuncia la bolsa de empleo de la empresa. A continuación pincha sobre el puesto, haz clic en “inscribirme” y date de alta en la plataforma. Para concluir sube el CV.Consulta más ofertas de empleo en España visitando esta web laboral. En ella se anuncian cada día numerosas oportunidades de trabajo a las que apuntarte en tan solo uno minutos. También puedes compartir esta noticia con todo aquel que le interese trabajar en esta empresa.

Prosegur, condenada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña por mala fe y temeridad

Ante la huelga que convocó el comité de empresa de Prosegur Soluciones SA en 2021

Prosegur Soluciones S.A tendrá que pagar 5.400 euros por mala fe y temeridad. Ya es firme la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) que condenó en costas a esta empresa de servicios de seguridad privada en el ámbito de comercialización, implementación y mantenimiento de equipos de alarmas.

Todo empezó porque Prosegur Soluciones S.A demandó al comité de empresa del ‘sindicat PROU’, integrado por nueve personas -ocho hombres y una mujer-, pidiendo que se declarara ilegal una huelga que promovieron en 2021, se procediera a la inmediata desconvocatoria de la misma y se les condenara con 50.000 euros como responsables solidarios por daños a la mercantil. El TSJCat desestimó su demanda y condenó a Prosegur a abonar a cada uno de los codemandados los honorarios de la letrada que los asistió en el procedimiento, Nuria Mut, del ‘Sindicat Prou’.

600 euros a cada uno. «La mala fe y temeridad es incuestionable y de ella ya hemos dado cumplida cuenta cuando hemos desestimado los artificiales motivos que fundamentan la demanda», dictaminó el alto tribunal catalán en una sentencia dictada el 28 de junio de 2022 (30/2022), que firmaron los magistrados de la Sala de lo Social Luis Revilla Pérez (presidente y ponente), Emilio García Ollés y Jaume González Calvet. Ante esta resolución, Prosegur Soluciones S.A anunció un recurso de casación ante el Tribunal Supremo, pero, según informa a Confilegal el ‘Sindicat Prou’, al que están afiliados los codemandados, lo presentó fuera de plazo, «dos días tarde», por lo que la sentencia del TSJCat ya es firme, y Prosegur deberá pagar 5.400 euros por mala fe y temeridad.

«Los comerciales de Prosegur tienen un sistema de retribución variable que la empresa les impone y no negocia. Como no estamos de acuerdo con esa imposición, el año pasado se convocó una huelga, secundada con concentraciones y manifestaciones. Prosegur aprovechó la situación para demandar al comité. Lo que quiso hacer la empresa con eso fue amedrentar al comité para que no volvieran a hacer más este tipo de acciones, como la huelga y concentraciones», declara a Confilegal Eduard Serra Sánchez, miembro de la ejecutiva del Sindicat Prou, que ha asesorado al comité de empresa en la huelga y en la demanda.

En el ‘sindicat Prou’ están «muy contentos» con la sentencia del TSJCat. «Es contundente, ejemplar, y ampara las actuaciones de los trabajadores», afirma este miembro de la ejecutiva. Y lanza un mensaje a Prosegur: «Vamos a seguir con todas las acciones oportunas para defender los derechos de los trabajadores»

EL CASO En Prosegur prestan servicio 111 trabajadores adscritos a tres centros de trabajo en la provincia de Barcelona: en Mataró, Sabadell y en Hospitalet de Llobregat, que es el principal. Cuenta con comité de empresa único, integrado por nueve miembros, siete electos por el sindicato USOC y dos por UGT. En desacuerdo con distintos puntos en la negociación colectiva con la empresa, el comité acordó el 25 de agosto de 2021 convocar huelga de 3 horas todos los miércoles de cada mes de forma indefinida en los centros de trabajo de Hospitalet de Llobregat, Sabadell y Mataró, así como hacer manifestaciones cada miércoles en la Avenida Diagonal de Barcelona..

El 27 de agosto informó a la autoridad laboral de la convocatoria de la huelga indefinida a partir del 8 de septiembre todos los miércoles, de 9:30 a 12:30 horas. Dos días antes de que comenzara, el Comité de Huelga comunicó a la Sección de Relaciones Colectivas del Departamento de Trabajo que la huelga quedaba desconvocada. El acto de conciliación al que fueron convocadas las partes ante dicha Sección el 13 de septiembre concluyó sin acuerdo. La huelga tan sólo tuvo pequeño seguimiento durante las tres horas referidas en la convocatoria, por un pequeño grupo de trabajadores, los días 15 y 22 de septiembre. El comité, en reunión de 16 de febrero de 2022, desconvocó la huelga «por no haber habido seguimiento de la misma», y así lo comunicó a la autoridad laboral, el 17 de febrero.

PROSEGUR DECÍA QUE LA HUELGA FUE ILEGAL Y/O ABUSIVA Y RECLAMABA 50.000 EUROS POR DAÑOS Prosegur sostenía que la huelga fue «ilegal, por no haberse convocado completando los requisitos constitutivos necesarios y por estar indebidamente conformado el comité de huelga». Ilegalidad que, según aseguraba, le ha causado perjuicios a su crédito ante potenciales empresas clientes del grupo al que pertenece.

Los codemandados se opusieron a la demanda negando defecto legal constitutivo porque quién acordó convocar la misma, el comité de empresa, que la adoptó por unanimidad de sus 9 miembros, representaba a los tres centros de trabajo en los que la empresa desarrolla actividad, independientemente de que la reunión en que se adoptó el acuerdo lo fuese exclusivamente en el centro de trabajo de Hospitalet de Llobregat, que cuenta con las mejores instalaciones. Alegaron que hubo, además, convocatoria de asambleas informativas a la que fueron llamados todos los trabajadores, en las que se ilustró sobre aquella posibilidad, y que la empresa ya conoció los motivos de la huelga, que afectaba a todos los centros de trabajo, cuando así, además, se explicitó en la segunda convocatoria.

El comité de empresa defendía que no se daban los presupuestos para que, conforme al artículo 11 del Real Decreto 17/1977, pudiera calificarse la huelga como ilegal o abusiva. Y declaró que «quién abusa del proceso sosteniendo pretensión artificial injustificada y persecutoria de lícito ejercicio de derecho fundamental es la empresa», por lo que pedía su condena en costas. La Fiscalía se adhirió a la pretensión de oposición que desplegaron los codemandados, añadiendo que la acción meramente declarativa, de ilegalidad de la huelga, había perdido de forma sobrevenida su objeto, porque fue desconvocada después del 22 de septiembre de 2021.

LA CONCLUSIÓN DEL TSJ El TSCat expone en la sentencia la doctrina jurisprudencial que se ha ido configurando a lo largo de los años, de la que realiza «brillante recensión» la sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 22 de septiembre de 2020 (recurso para unificación de doctrina 185/2018). También cita la sentencia del TS 1944/1991, de 3 de abril de 1991 y de 22 de noviembre de 2000 (recurso 1368/2000).

Asimismo, trae a colación la sentencia del TS 36/1993, de 8 de febrero de 1993 (identificada en el recurso), que analiza la finalidad del preaviso al empresario (artículo 3.3 del Real Decreto-Ley sobre relaciones de trabajo). También recuerda la «singular» posición que el propio Tribunal Constitucional recalca del derecho de huelga en relación a otras medidas de conflicto colectivo» en la sentencia 33/2011, de 28 de marzo de 2011. Aplicando tal doctrina a este caso, el TSJCat ve arbitraria la actuación empresarial en la formulación y mantenimiento de la demanda. «Que existía conflicto de carácter profesional real, vigente y activo entre empresa y trabajadores no presenta duda. Que la empresa lo conocía, tampoco. Que por si hubiera alguna duda sobre a qué centros de trabajo afectaba la convocatoria de huelga en la segunda convocatoria ya se explicitó que a los tres centros de la empresa en la provincia de Barcelona», expone.

El alto tribunal catalán entiende que la forma y contenido de los acuerdos y convocatoria de huelga completaron «de forma suficiente y cabal la exigencia constitutiva mínima, lo que impide y excluye la calificación de ilegalidad postulada en demanda y aboca desestimación de la demanda en el extremo que postulaba la declaración de ilegalidad de la huelga por defectos formales en su convocatoria».

Los magistrados entienden que tal «débil fundamento hace insostenible, salvo espurio móvil, la formulación y menos aún el sostenimiento de demanda como la que nos ocupa». Y ello porque la convocatoria de huelga había perdido vigencia y, por tanto, ningún interés habría en el sostenimiento de la demanda, en la que se intentó abundar el adjetivo de ilegalidad y, con ello, la pretensión de la condena de reparación de daños y perjuicios de los 9 miembros del comité de huelga codemandados alegando la infracción del artículo 7.2 del Real Decreto-Ley 17/1977, en relación con el artículo 7.1 y 2 del Código Civil.

Conforme a esta última norma, «los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe» (número 1) y «la Ley no ampara el abuso del derecho o el ejercicio antisocial del mismo. Todo acto u omisión que por la intención de su autor, por su objeto o por las circunstancias en que se realice sobrepase manifiestamente los límites normales del ejercicio de un derecho, con daño para tercero, dará lugar a la correspondiente indemnización y a la adopción de las medidas judiciales o administrativas que impidan la persistencia en el abuso».

La empresa sostenía que las convocatorias de concentraciones en la Avenida Diagonal de Barcelona estaban vinculadas a la convocatoria de huelga y tenían por objeto exclusivo el causar daño al crédito empresarial ante una empresa cliente Así, en las huelgas no contempladas en dicho artículo «corresponde a la empresa acreditar el abuso de derecho, sin que baste que la huelga ocasione un daño a la empresa, sino que es preciso que el daño sea grave, desproporcionado y buscado por los huelguistas», explica el tribunal. A partir de ello, la empresa sostenía que las convocatorias de concentraciones en la Avenida Diagonal de Barcelona estaban vinculadas a la convocatoria de huelga y tenían por objeto exclusivo el causar daño al crédito empresarial ante una empresa cliente que, en su subjetiva consideración, necesita de reparación en los términos explicitados en la demanda.

Y recuerda que el ‘Sindicat Prou’, a través de un representante formuló ante el Departamento del Interior de la Generalitat de Cataluña una comunicación de manifestaciones y concentraciones, por lo que «no fue el comité de huelga el que convocó las concentraciones que ya habían comenzado en momento anterior a la convocatoria de la huelga». El TSJCat también destaca que los motivos de la concentración que se concretaron fueron los siguientes: «Las empresas Prosegur Soluciones, S.A. de Barcelona, Movistar Prosegur Alarmas S.L. de Barcelona y Tarragona, quieren manifestarse por distintos motivos laborales, haciéndolos públicos en concentraciones hasta que la empresa haga caso de sus reclamaciones», en la primera solicitud. «Exponer quejas de la actuación de la empresa Prosegur», en la segunda. Y «exponer quejas de la actuación de la empresa Prosegur con sus trabajadores en la última».

«Son, por tanto, motivos más generales y afectantes a distintas empresas entre las que la actora sólo es una de ellas», razona el tribunal. Y destaca que aunque la sede principal de Caixabank en Barcelona se encuentra en Avenida Diagonal, 621 «es otra empresa del grupo empresarial al que pertenece la empresa actora, concretamente Prosegur Soluciones Integrales de Seguridad España, S.L., la que tiene suscrito contrato de arrendamiento de servicios de seguridad privada de vigilancia de edificios y locales» con esta entidad. «Ningún crédito ante empresa que no es cliente se pudo haber producido a la actora y menos mediante el legal y lícito ejercicio del derecho de concentración y manifestación», subrayan los magistrados.

Añaden que la recurrente «conoce perfectamente» la jurisprudencia acerca del derecho de huelga y sus modalidades y no alcanzan a entender, «salvo móvil espurio y que pretende someter a criterio de persecución, como último fin, de los codemandados, irrogándoles la carga de ser sometidos a petición de condena en proceso como el que nos ocupa a modo de prevención general ante potenciales acciones vindicativas futuras». El TSJCat considera que estamos ante una «construcción procesal espuria que trata de perseguir, sancionando la conducta vindicativa pasada o evitando futuras potenciales acciones de tal naturaleza, de los nueve miembros del comité de huelga irrogándoles consecuencia indebida por el simple ejercicio de un derecho fundamental.»

«La formulación de la demanda y, peor, su mantenimiento cuando el conflicto perdió interés constituye actuación procesal que merecen la solicitada imposición de costas, que la Sala prudencialmente fija en la subvención de los honorarios de la letrada que defendió a cada uno de los nueve codemandados en sumas respectivas de 600 euros en cada caso», concluye.

SPV denuncia a ILUNIÓN Cádiz, por comportamiento y funcionamiento de empresa pirata


ILUNION SEGURIDAD TIENE EN CÁDIZ COMPORTAMIENTOS DE EMPRESA PIRATA

lunion Seguridad, se define a sí misma, como una de las empresas líderes en el sector de la seguridad privada en España, sin embargo por sus modos y actuaciones, al menos en la provincia de Cádiz, a los Vigilantes no nos lo parece, y decimos esto porque tenemos a trabajadores muy descontentos con el funcionamiento de esta empresa, que al menos en Cádiz, funciona como PIRATA, y sentimos de verdad llegar a esta conclusión.

La uniformidad está entregada a medias, los cuadrantes son mensuales y se entregan tarde, se cambian al gusto del encargadillo de turno, el calendario anual ni pensarlo que eso de la conciliación familiar no existe en Ilunion, al menos en Cádiz, donde no se respeta el único fin de semana libre que nos otorga el Convenio, carecen de calendarios de vacaciones, no tienen tablones de anuncios, cuarto de comité, son nueve miembros y nadie de este comité contesta a las reclamaciones de los trabajadores,(todos los cargos: Presidente y Secretario lo ostenta UGT pero ni asisten a las reuniones), no facilitan las jubilaciones parciales, hay al menos dos Vigilantes esperando al contrato de relevo y por supuesto reúnen los requisitos, obligándoles a denunciar, aunque como es lógico pedirán indemnización por los perjuicios causados, pues ya hemos obtenido en Cádiz sentencia estimatoria en este sentido contra otra mercantil, y un largo etcétera de motivos que han sido puesto en conocimiento de la Inspección de Trabajo.

Pues bien, esta solo ha sido la primera denuncia de la sección sindical de SPV, pero podemos afirmar que vendrán más, a menos que en esta empresa ILUNION PIRATA, se pongan las pilas y empiecen a cumplir con la Ley, tienen mucho trabajo por delante, pues que sepamos no existen los derechos más básicos, ánimos y al tajo, que hay trabajo… Seguiremos informando...y denunciando si no obtienen respuestas los trabajadores.

Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo 2023: un entorno de trabajo seguro y saludable

El Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo se conmemorará el 28 de abril de 2023 y explorará el tema de un entorno de trabajo seguro y saludable como principio y derecho fundamental en el trabajo.

En junio de 2022, la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) decidió incluir “un entorno de trabajo seguro y saludable” en el marco de principios y derechos fundamentales en el trabajo de la OIT. En esta ocasión, el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, nº 155 , y el Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud de los trabajadores, nº 187 , fueron declarados convenios fundamentales.

A raíz de esta decisión, todos los Estados miembros, aunque no hayan ratificado los convenios en cuestión, tienen la obligación, derivada del hecho mismo de su pertenencia a la Organización, de respetar, promover y realizar, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de dichos convenios.

UGT es condenada por tener contratada durante cinco años a una abogada como falsa autónoma

El TSJ de Castilla-La Mancha confirma que existe vinculación laboral porque se le abonaba una cantidad fija todos los meses

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla-La Mancha ha ratificado el fallo dictado por el Juzgado de lo Social núm.1 de Guadalajara condenando a la Federación de Empleados y Empleadas Públicos de UGT (FEST-UGT) por mantener una relación laboral con una abogada durante cinco años, pero teniéndola contratada como una falsa autónoma.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Guadalajara realizó en 2019 una visita sorpresa a la sede de FEST-UGT en Guadalajara. Tras la visita y recabar documentos suficientes, así como el testimonio de la letrada y del responsable de la federación, la Seguridad Social demandó a UGT por tener una relación laboral con la abogada a quien tenía contratada como falsa autónoma sin estar dada de alta en el régimen general de la Seguridad Social.

La trabajadora, quien pertenecía a la organización de la empresa, tenía firmado un contrato de prestación de servicios profesionales en régimen de iguala jurídica pero no asumía el riesgo y ventura de las operaciones en las que participaba, con independencia del trabajo que realizaba recibía una remuneración mensual fija todos los meses, sin que existiera penalización de ningún tipo por posibles retrasos o incumplimientos, y disfrutaba de un mes de vacaciones pagadas. Asimismo, la entidad ponía a disposición de la letrada todos los medios necesarios para desarrollar su actividad sin que esta tuviera que aportar nada aparte de su trabajo intelectual y, además, se le compensaban los gastos y dietas cuando tenía que desplazarse por trabajo. UGT también la tenía incluida dentro del seguro de responsabilidad civil que tenía suscrito la entidad con una empresa aseguradora.

Por último, el Informe también acredito que, cuando la letrada pasaba consulta no podía elegir a sus clientes, no pudiendo rechazar asuntos y tampoco podía fijar el precio o la tarifa de las consultas. Además, para desarrollar su trabajo recibía previamente indicaciones del coordinador sobre cómo debía llevar los casos.

La abogada formaba parte de la plantilla El Juzgado de lo Social resolvió la demanda interpuesta contra el sindicato dando por acreditado, en base a las abundantes pruebas y testimonios recogidos por la Inspección de Trabajo que, la codemandada ha estado trabajando como falsa autónoma para la federación sindical durante un periodo de cinco años. Entre dichas pruebas el juez ha tenido en cuenta para dictar sentencia sobre el presente asunto el testimonio aportado por una antigua trabajadora de la entidad que había demandado a esta hacía años por haberla tenido contratada como falsa autónoma.

Contra dicha resolución que confirmaba la condena a FEST-UGT por mantener un contrato laboral en régimen de iguala jurídica que realmente era falso e ilegal, la federación presentó recurso de suplicación solicitando la revisión de los hechos probados de la sentencia de instancia, alegando indefensión por la manera en la que actuó la Inspección de Trabajo, la cual se presentó en su sede por sorpresa y sin previo aviso. Además, la entidad defendía que la relación entre ambas partes era meramente mercantil, negando que la abogada formara parte de la plantilla.

Sin embargo, el TSJ de Castilla-La Mancha ha desestimado el recurso confirmando la sentencia citada ya que el demandante no ha aportado ninguna prueba que ponga en cuestión lo que se afirma en el acta de la Inspección de Trabajo. Pues, la federación en el recurso se limitó a tachar de irregulares las actuaciones de la Inspección, mientras que, por el contrario, el juez de instancia sí que ha valorado el diverso y abundante material probatorio documental, interrogatorio y testifical. Por lo que prevalece la valoración objetiva y de credibilidad realizada por el juez sobre el juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada.


Las constantes agresiones siguen siendo una de las mayores lacras para los trabajadores de la seguridad privada

UGT vuelve a insistir en la necesaria revisión de las condiciones de trabajo de la seguridad privada en cuanto a medios de protección así como de su escasa o nula protección jurídica, todo ello en el marco del día mundial de la Seguridad y Salud en el trabajo.

El colectivo de seguridad privada sigue sufriendo continuas agresiones en nuestro país por el simple hecho de realizar su trabajo. Un sector declarado esencial durante la pandemia y que ejerce un papel fundamental como complementario a la seguridad publica tal y como recoge el propio ordenamiento jurídico que regula la actividad. UGT durante los últimos tiempos incluso en campañas específicas al respecto, ha venido situando en la opinión pública en nuestro país la falta de compromiso de determinadas empresas que operan en la seguridad privada para con sus personas trabajadoras en cuanto al análisis riguroso de la situación que permita dotar en forma genérica a los vigilantes de seguridad de medios de autoprotección suficiente durante el desempeño de sus funciones. Empresas de seguridad cuyo único objetivo se basa en la cuenta de resultados y en el servilismo a sus propios clientes dejando en indefensión constante a las personas trabajadoras de la seguridad privada.

El propio Gobierno como primer responsable de la actividad privada complementaria a la seguridad pública, sigue mirando hacia otro lado ante el elevado número de agresiones a este colectivo y no es capaz de situar elementos jurídicos de mayor protección dejando la herramienta de la que disponen que no es otra que el propio Reglamento de Seguridad Privada aparcado en el olvido. La oposición al Gobierno PP y VOX se limitan a ensalzar la profesión en sus discursos haciendo todo lo contrario en las distintas mesas de negociación que deberían profundizar ampliamente en reducir o minimizar el aluvión de agresiones sufridas por los vigilantes. UGT insiste en la necesidad en cuanto a que Gobierno, empresas del sector y propios clientes abandonen posturas próximas al negacionismo y articulen elementos de mayor protección individual y jurídica para un colectivo situado en lugares estratégicos próximos a garantizar también la protección de la propia ciudadanía.

27 de abril de 2023

Motivos por los que debes consultar tu vida laboral de vez en cuando

El informe de vida laboral recoge toda la trayectoria profesional de un trabajador. Es importante revisar este documento, ya que cualquier error u omisión podría tener un impacto negativo en la jubilación o en la obtención de prestaciones por desempleo.

La vida laboral es un documento muy importante para todos los trabajadores. En él se registran no solo las empresas en las que se ha trabajado y el tiempo, sino que también aparecen todas las cotizaciones que se han realizado. Este dato es fundamental, ya que de esto depende no solo el acceso a la futura pensión de jubilación, sino también a las prestaciones y subsidios por desempleo del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Al cotizar, se adquiere el derecho al acceso a las prestaciones contributivas de la Seguridad Social y del Servicio Público de Empleo Estatal. Dependiendo de la cantidad cotizada, el trabajador tendrá derecho a un grado de protección frente a determinadas situaciones en el futuro.

Por tanto, si un trabajador pierde su empleo de manera involuntaria, una de las preguntas más comunes es saber cuánto tiempo de paro tiene derecho con lo que ya ha cotizado. Además, en caso de no tener derecho a esta prestación, también puede solicitar los subsidios por desempleo. Pero no solo las cotizaciones sirven para prestaciones en caso de desempleo. Además, estas son importantes de cara a la jubilación. Son muchos los trabajadores que se preguntan si han cotizado lo suficiente para tener derecho a una pensión de jubilación.

Estas son algunas de las situaciones por las que es recomendable consultar la vida laboral con frecuencia y asegurarse de que todos los datos que aparecen en ella son correctos. Si se detecta algún error, se debe corregir cuanto antes para evitar problemas en el futuro. Por ejemplo, si no se han incluido ciertas cotizaciones, a la hora de pedir una prestación por desempleo, esta podría ser inferior e incluso ser denegada por parte del SEPE.

¿Qué información contiene la vida laboral? La vida laboral es el documento que recoge todo el tiempo trabajado por un trabajador a lo largo de su carrera profesional, ya sea que haya trabajado en una o varias empresas. Por lo tanto, si se necesita consultar las fechas en las que se trabajó en un determinado empleo o las cotizaciones acumuladas, es posible consultar esta información a través del informe de vida laboral. Dado que la vida laboral es un documento oficial de la Seguridad Social que refleja la situación del trabajador, es importante revisarlo periódicamente. De esta manera, en caso de que existan errores u omisiones en las cotizaciones o si no se ha sido dado de alta en algún trabajo, será posible corregirlo a tiempo.

Cómo descargar la vida laboral La vida laboral se puede descargar de forma online a través de la plataforma Import@ss de la Seguridad Social. Para ello, habrá que entrar en la sede  electrónica y pulsar sobre el botón “consulta vida laboral”. Es fundamental disponer de algún método de autenticación, como el certificado digital, cl@ve pin o DNIe, para poder acceder al informe de vida laboral. Una vez identificado, se podrá descargar el informe en formato PDF.

En caso de detectar errores en el informe, es posible informar a la Seguridad Social a través del botón “informar error”. Al hacer clic en él, se abrirá un formulario en el que se deberán introducir los datos personales, añadir la incidencia y, si fuera necesario, incluir información adicional en el campo de observaciones.

AVILÉS: El hospital, sin solución para la seguridad a cinco días de la expiración del contrato

Los trabajadores del área sanitaria aseguran estar «desazonados» y convocan una concentración de protesta para el jueves

El próximo domingo expira el contrato de seguridad del área sanitaria, el servicio de vigilantes que se encarga de velar por el orden tanto en el Hospital San Agustín como en los centros de salud y el centro de dispensación de metadona de Llano Ponte. El Principado ha firmado un nuevo contrato para los meses de junio, julio y agosto, pero por el momento el mes de mayo sigue sin cubrirse. Se había intentado cerrar un contrato puente de un mes, pero no se logró encontrar ninguna empresa que lo asumiera, por lo que ahora mismo la Consejería de Presidencia está estudiando fórmulas alternativas que permitan solucionar esta situación.

En este punto, la intranquilidad de los trabajadores es máxima. Hablan de «desazón» y de «absoluta disconformidad» con esta incertidumbre. «El trabajo de los vigilantes resulta imprescindible para la buena marcha y el desarrollo del trabajo de todos», señalan.

Lo han puesto por escrito en un documento en el que recogen firmas para hacerle saber al Gobierno regional el malestar y la preocupación que ahora mismo impera entre los empleados, especialmente en algunas áreas sensibles como la de Urgencias, donde aseguran que «las agresiones verbales son continuas» y consideran que es necesaria la presencia de vigilantes para evitar que estas vayan más allá. De hecho, se ha convocado una concentración para el próximo jueves a mediodía en el exterior del hospital a la que están llamados todos los trabajadores del área sanitaria avilesina.

El Principado asegura estar buscando fórmulas para cubrir el mes de mayo, para el que aún no hay empresa El Principado insiste en que su pretensión es la de buscar un tipo de contratación a la que puedan optar empresas más grandes y que, de ese modo, resulte mas estable y más segura tanto para la administración como para los trabajadores. Se trata de solucionar un problema enquistado que en los últimos años ha derivado en varias situaciones de impagos a los trabajadores de la contrata, e incluso huelgas de larga duración. Pero para solucionar este problema se han topado con otro por una cuestión de plazos, que se traduce en un verdadero problema si en estos cinco días que restan hasta que comience mayo no se logra dar con una solución que permita garantizar un mínimo servicio de seguridad en el área sanitaria.

El sindicato CSI, de hecho, ya ha remitido un escrito a la gerencia del área, denotando el elevado número de agresiones a personal sanitario ocurrido en los últimos años y exigiendo, por una parte, la renovación de la licitación del servicio de seguridad «a la mayor brevedad posible» y, en caso de que esta no fuera posible y, si como puede ocurrir, el 1 de mayo no hay vigilantes, «exigimos la presencia de las fuerzas y cuerpos de seguridad del estado las veinticuatro horas del día».

La importancia del servicio de seguridad en un centro hospitalario

J. Olmedilla Orozco: «El servicio de Seguridad del hospital no sólo es un soporte al proceso asistencial, además aporta valor añadido»

José Olmedilla, responsable de Seguridad y Control del Hospital Universitario José Germain de Leganés, asegura que el desafío más importante es el de que «nuestros pacientes y sus familiares perciban que nuestra labor siempre está enfocada en su beneficio».

«Tenemos que seguir avanzando en la mejora continua desde la perspectiva de que la prestación de nuestros servicios debe basarse en la eficiencia, la innovación, y la excelencia». Son palabras de José Olmedilla Orozco, responsable de Seguridad y Control del Hospital Universitario José Germain de Leganés (Madrid), para Cuadernos de Seguridad quien no pone en duda que el desafío más importante al que hace frente el servicio de Seguridad del centro, es el de que «nuestros pacientes y sus familiares perciban que nuestra labor siempre está enfocada en su beneficio con el fin de garantizar su seguridad, su dignidad y el ejercicio de sus derechos».

— ¿Cómo está estructurado actualmente el departamento de Seguridad del Hospital Universitario José Germain? En el Hospital Universitario José Germain no contamos con un departamento de Seguridad legalmente constituido, ya que la legislación actual no recoge que los centros como el mío estén obligados a disponer de departamento propio. A pesar de ello, la Dirección del hospital consideró que la seguridad era parte de la misión de proporcionar asistencia sanitaria especializada e integral a población con trastornos mentales y grupos de riesgo.

Por ello se optó por crear el servicio de Seguridad, Información y Control, poniendo al frente como responsable del mismo a un director de Seguridad, perteneciente a la plantilla del centro, que asumiera las funciones propias de diseño, análisis y gestión de la seguridad del centro. El equipo del servicio de Seguridad, Información y Control, por tanto, está conformado por dos bloques:Por un lado, la parte de Información y Control compuesta por la plantilla de celadores y auxiliares de control, una encargada de turno y una auxiliar administrativa.
Por otro lado, la parte de Seguridad Privada, constituida por el jefe de equipo y la plantilla de vigilantes de seguridad.

— ¿Cuáles son los pilares básicos sobre los que se asienta la estrategia de seguridad del centro hospitalario? El servicio de Seguridad, Información y Control del Hospital Universitario José Germain quiere ser un modelo de referencia, en el ámbito de nuestra competencia, para nuestros usuarios, familiares, resto de trabajadores y demás grupos de interés. Para ello, tenemos que seguir avanzando en la mejora continua desde la perspectiva de que la prestación de nuestros servicios debe basarse en la eficiencia, la innovación, y la excelencia; fomentando la formación del personal del centro y la colaboración con todos los grupos de interés con los que se desarrolla nuestra labor.

Nuestras intervenciones se orientan a la minimización de los diversos riesgos del centro durante la prestación o necesidad de asistencia sanitaria, y se guían por principios de proporcionalidad, equidad, discreción, continuidad y accesibilidad, con una filosofía de mejora continua de la calidad y eficiencia, y una orientación permanente a todos nuestros usuarios, aunque, como no puede ser de otro modo, con especial atención para nuestros trabajadores, pacientes y sus familiares.

— ¿Cuáles considera que son las claves actuales para garantizar la seguridad y protección en los centros hospitalarios de pacientes y personal?Es imprescindible seg uir avanzando en la cultura de Seguridad. En la mayor parte de los casos, el personal que trabaja en centros sanitarios se centra casi de manera exclusiva en la seguridad del paciente en el proceso asistencial, lo que se ha dado en denominar Seguridad del Paciente, obviando que dentro de esta Seguridad del Paciente puede estar la de prevención de que nuestros pacientes sufran algún tipo de daño derivado de un acto delictivo o tenga que ser evacuado o confinado debido a una emergencia. En mi caso, y dadas las características del centro y la prestación de asistencia sanitaria enfocada a la salud Mental, esta concienciación es indispensable.

El Gran Hermano en el trabajo. Vigilar y castigar al empleado con herramientas de control que lo deshumanizan

Seguimiento de las páginas que consultan los empleados, grabaciones de pantalla, hasta registro de teclas. Por entre 10 y 15 euros al mes, multitud de empresas ofrecen herramientas para espiar al empleado que, con la excusa de la productividad, amenazan derechos básicos de los trabajadores.

“Es hora de ser productivo. La aplicación tomará capturas de pantalla de la computadora al azar o en intervalos asignados por el empleador, que pueden ser revisados en línea como evidencia de que el trabajo se está realizando. No hay espionaje, sólo transparencia”. “Monitoreo en línea de computadoras. Supervisión del personal en línea. Cuando un empleado está inactivo, este software de supervisión tiene un temporizador especial en la pantalla que muestra la cantidad de tiempo que un empleado ha estado ausente de su lugar de trabajo”

Estos son solo, a modo de ejemplo, dos anuncios reales de empresas que se dedican al monitoreo de los trabajadores, pero la red ofrece múltiples opciones de monitorización. Capturas de pantalla, seguimiento de las páginas que consultan los empleados, grabadoras de pantalla, hasta registro de teclas, son algunas de las funciones que ofrecen este tipo de compañías, por unos 10/15 euros mensuales por persona a la que se le instale el programa. Incluso hay algunas que especifican que sus software son capaces de grabar al trabajador con la webcam del ordenador, controlar la actividad social de multitud de redes como Facebook, Linkedin y otras “redes sociales populares como Myspace, Twitter, Google+, VKontakte y Odnoklassniki” y realizar grabaciones ocultas desde el micrófono.

¿Cómo puede ser posible que haya empresas que ofrezcan grabaciones ocultas o una monitorización constante de los trabajadores y se hable de control y no de invasión a la intimidad o incluso de rozar el espionaje? el abogado laboralista Íñigo Molina es fundamental que ese control y esa monitorización en el trabajo cumplan con los principios de necesidad, idoneidad y proporcionalidad y añade que dichas prácticas sólo se pueden llevar a cabo con herramientas proporcionadas por la empresa.

“Es básico que exista una política establecida en las empresas para dicho seguimiento y que se les notifique a los trabajadores. Partiendo de esa base, hay prácticas como los pantallazos o el seguimiento de las páginas web consultadas en el ordenador del trabajo que se pueden realizar y entran dentro de un correcto control, pero hay otras en las que se vulneran derechos fundamentales de las personas, como es el derecho a la intimidad” Molina añade que las grabaciones a través de una webcam pueden ser un uso por parte de la empresa “claramente desproporcionado” y pueden vulnerar los derechos de los empleados. Además, asegura que si se utilizan estos métodos en el entorno del teletrabajo se estaría incumpliendo la Ley de Protección de Datos, ya que se estaría grabando a una persona dentro de su domicilio. En cuanto a “las grabaciones ocultas desde el micrófono” que se anuncian en algunos portales web, el laboralista asegura que “cualquier grabación de sonido está prohibida y es anticonstitucional en un contexto laboral”.

El problema es que, además de atentar contra los derechos de los trabajadores, tal y como indica el abogado, y de rozar el espionaje, estos programas están tan centrados en la productividad que se olvidan de que detrás de ellos se encuentran personas. Tanto es así, que hay softwares que vigilan de forma tan estrecha al empleado que en el momento en el que éste deja de teclear aparece una pantalla que empieza a sumar los segundos que no está usando el ordenador a su jornada laboral. Bruno (nombre ficticio para preservar su intimidad) conoce de cerca este tipo de prácticas ya que estuvo trabajando en una empresa que las realizaba. “En mi caso, estuve en una oficina en la que me controlaban cada minuto y cuando digo cada minuto, es cada minuto. En el momento en el que dejábamos de teclear o de tocar el ratón durante 60 segundos, nuestra pantalla se ponía en naranja y aparecía un temporizador que iba sumando esos segundos a nuestra jornada. De esta forma, si te quedaban seis horas de trabajo ese día y te levantabas para algo, aparecía esa odiosa pantalla naranja que sumaba segundos. Por ejemplo, si te levantabas al baño y tardabas tres minutos, tenías que añadirle dos más a tu jornada laboral. Era increíble, nos cronometraban”, explica a El País Retina.

Dicha situación, es un ejemplo más de cómo este tipo de programas pueden llegar a deshumanizar a los trabajadores ¿Acaso las personas no vamos al baño varias veces al día? ¿No tenemos necesidades fisiológicas? ¿No necesitamos estirar las piernas en ocho horas de jornada o responder un segundo a un familiar si hay una urgencia? Por eso es fundamental que este tipo de programas de monitorización contemplen, insistiendo en lo expuesto, que los trabajadores son personas y, que por lo tanto, no sólo cumplan con la legalidad vigente, sino también cuiden su salud (física y mental) y su seguridad.

“En casos en los que el control es excesivo, cuando la empresa monitoriza cada comportamiento que hace el empleado, como ir al baño o levantarse de la silla, esta práctica puede conllevar que las personas se sientan vigiladas en su esfera privada más allá de su propio trabajo. Como consecuencia, es posible que desarrollen ansiedad anticipatoria y que vivan preocupadas por cada movimiento que hacen y sus posibles consecuencias. Si la situación continúa, es muy probable que terminen con un cuadro de ansiedad que acabe cronificándose, lo que les termina produciendo efectos psicosomáticos como alteraciones gastrointestinales, dolores de cabeza y trastornos musculares”, explica la psicóloga laboral Isabel Aranda. Además, este exceso de control puede derivar en problemas aún mayores, ya que tal y como asegura Aranda “cuando las personas están bajo este nivel de presión tienden a tener más equivocaciones lo que deriva en un mayor grado de accidentes y lesiones laborales”.

Pero es que, si dejamos atrás el derecho a la intimidad y la salud de los trabajadores y nos centramos únicamente en la productividad, el exceso de control tampoco es efectivo para este fin y por lo tanto no lo es para la propia empresa en esta cuestión, ya que limita la comunicación y el desarrollo normal de las relaciones en el entorno laboral. Según Bruno, sus compañeros “no se movían prácticamente de la silla” y la comunicación no fluía entre las estaciones de trabajo. “Nadie proponía nada… ¿Qué íbamos a decir si sólo hablábamos a la hora de la comida? De verdad que considero que esta forma de medir la productividad nos quería convertir prácticamente en robots”, asegura. Y es que una cosa es que una empresa monitorice a sus trabajadores para controlar que estos cumplen con el correcto desarrollo de sus puestos de trabajo y otra muy diferente es despojar a las personas de humanidad.