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El despido por esta causa no está permitido, pero si la empresa lo justifica con una razón objetiva ajena a la incapacidad temporal si sería válido.
La creencia de que estando de baja por incapacidad temporal no es posible que nos despidan de nuestro puesto de trabajo está bastante generalizada. Sin embargo, esa afirmación no es cierta al cien por cien. Si bien es cierto que la baja de un trabajador no se puede utilizar como causa para rescindir el contrato, si la empresa presenta una razón objetiva, independiente a su incapacidad laboral, el despido si sería procedente.
De acuerdo al Estatuto de los Trabajadores, la rescisión de un contrato antes de su vencimiento por parte de la empresa tiene que justificarse con causas objetivas: falta de adaptación del trabajador, ineptitud, faltas de asistencia o debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa. Igualmente se podrá llevar a cabo un despido disciplinario cuando el trabajador realice un incumplimiento grave del contrato. Una de las causas que permite la extinción del contrato son las faltas de asistencia cuando superen el 20% de los días hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. Ahora bien, la legislación especifica que las faltas por baja o por tratamiento de cáncer u otra enfermedad grave, entre otras, no se computarán como faltas de asistencia.
Es decir, si la empresa justifica el despido debidamente, aunque el trabajador se encuentre de baja podrá ser despedido. No obstante, hay que tener en cuenta que en estos casos el despido más común es el objetivo, ya que el disciplinario es difícil de justificar si el empleado está de baja, a no ser que sea una baja falsa y realice actividades que no le corresponderían debido a su situación de salud. Un ejemplo de ello sería estar dado de baja por un problema de espalda y acudir a hacer deporte. En caso de recibir la notificación de despido, si el empleado considera inciertas, exageradas o injustas las justificaciones, puede reclamar. Si finalmente le dan la razón y se considera despido improcedente, el empresario tendrá cinco días para decidir entre la readmisión del trabajador o abonarle una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Si por el contrario se considera un despido procedente, el procedimiento continuará y se pagará, si procede, la indemnización correspondiente.
Contratos de duración determinada Igualmente, se puede dar la situación de vencerse un contrato cuando el empleado está de baja. No se trata de un despido, pero en ese caso, ¿se puede finalizar la relación laboral? En los contratos de duración determinada “las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato”. Es decir, el cálculo de la duración del contrato se parará durante el período de incapacidad temporal y se restablecerá una vez dado de alta el empleado.
Sin embargo, la situación varía si el trabajador se encuentra en período de prueba. Para esa situación la normativa señala la posibilidad de interrumpir el cómputo de la duración del contrato “siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes”. Es decir, si no hay acuerdo entre empresario y empleado, el contrato podrá darse por finalizado, no se trata de un despido. En cualquier caso no se podrán vulnerar los derechos fundamentales, de lo contrario no se podrá dar por finalizada la relación laboral.
Requisitos para rescindir el contrato Para que el despido sea válido también es importante que el procedimiento se lleve a cabo adecuadamente y en forma a lo establecido en la ley. En concreto, la empresa deberá notificar por escrito al empleado la causa y poner a su disposición la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Además, esta notificación se deberá realizar con una antelación mínima de 15 días a la fecha del despido y durante ese período de preaviso el trabajador podrá disponer de seis horas semanales destinados a buscar un nuevo empleo, sin efecto en su retribución.
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