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Los trabajadores pueden denunciar los hechos y demandar ante los tribunales, pero todas las comunicaciones con la empresa deben ser por escrito
Algunas empresas que no están satisfechas con un trabajador, en lugar de despedirlo y abonar la indemnización que les corresponde, optan por el ‘quiet firing’ o despido silencioso. Es una práctica abusiva en la que, con medidas de presión que perjudican al trabajador, se busca que este se canse, renuncie y se marche de la empresa sin que esta le tenga que compensar. En THE OBJECTIVE hemos hablado con algunos expertos que detallan cuáles son las prácticas abusivas más comunes y cómo denunciar situaciones de acoso laboral.
Superar las 80 horas extraordinarias, poner obstáculos a la conciliación o bloquear las vacaciones son algunas de las malas prácticas en las que se encuadra en el ‘quiet firing’ o despido silencioso. El objetivo final es «quemar» al trabajador, al que no se le ofrece ninguna mejora laboral, se le aísla y se le presiona para que acabe renunciando a su puesto voluntariamente. El empleado, por tanto, cuenta con herramientas legales para defenderse de esta vulneración de sus derechos. La recomendación de los expertos es que, en primer lugar, pongan en conocimiento de la empresa el motivo de su disconformidad. En caso de que los superiores, conociendo la situación, no pongan medidas, el consejo es acudir a un abogado laboralista para estudiar si realmente la situación es abusiva. Y si es así, llevarla a los tribunales.
La duda surge sobre si este tipo de acciones se puede considerar ‘mobbing’ o acoso laboral. Para el abogado Luis Jiménez-Arellano, responsable de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet, «cualquier abuso por parte del empresario con algún trabajador es perfectamente encuadrable en la figura del acoso laboral. Lo puede demostrar con medios por escritos, correos, WhatsApp, grabaciones… De palabra, nada».
Es indispensable que haya una reclamación previa del trabajador. El experto explica que las pruebas testificales serían válidas, pero son difíciles de obtener porque los compañeros de trabajo optan por no declarar en contra de su jefe. «La denuncia a la Inspección de Trabajo es un poco utopía, lo mejor es una demanda por acoso laboral: así el trabajador blinda su relación laboral y pide una reclamación de daños y perjuicios de cantidad proporcional al perjuicio causado. Si va acompañado de un informe de psicológico o psiquiátrico, mejor», puntualiza.
Las tretas del ‘quiet firing’ o despido silencioso El profesor colaborador Santiago Calvo y la profesora Natàlia Cugueró de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC detallan algunas de las tretas más comunes en este tipo de empresas. La primera es el abuso de las horas extra. La jornada máxima anual no puede superar las nueve horas diarias o las 40 en cómputo semanal, pero puede ser menor. Y la organización no puede obligar a trabajar más horas de las previstas en el contrato. «En caso de que el trabajador, voluntariamente, acepte las horas extras, éstas están limitadas: no se pueden hacer más de ochenta horas extras al año. En realidad, es un número más bajo que lo que se da realmente, pero legalmente es así», indica Calvo. Se pueden remunerar o compensar con descanso en los cuatro meses siguientes. Una vez compensadas, se reinicia el cómputo anual, señala.
La excepción son los casos de fuerza mayor, que pueden ser la reparación de daños extraordinarios, urgentes, con un riesgo determinado. «En ese caso sí existe esta obligación, y no se tendría en cuenta el límite de las ochenta horas anuales», asegura Calvo. En cuanto a la formación, si esta se da fuera de la jornada o del lugar de trabajo es tiempo de trabajo. Así lo concluye una sentencia de octubre de 2021 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. «Es la empresa la que quiere formar porque esa formación es necesaria para el puesto de trabajo, por lo que, además de abonar el coste, debe considerarse tiempo de trabajo», aclara el profesor.
Rechazo de la reducción de jornada Muchas veces las empresas rechazan la solicitud de jornada reducida o intensiva por cuidado de menor o de una persona dependiente. Pero esta medida se debe conceder si se trata de una situación que no admite alternativas. Una cuestión distinta es la distribución de esa jornada. La empresa puede ofrecer distintas alternativas de horarios, dependiendo de sus necesidades y de cómo le afecten. «Si se llega a un acuerdo, perfecto. Si no, tendría que decidir un juez», explica Calvo.Si la empresa rechaza esta petición, tiene que haber motivos muy fundamentados y sólidos desde el punto de vista el experto en Derecho Laboral señala que según la experiencia en los tribunales, en igualdad de condiciones, el juez suele dar la razón al trabajador.
«En caso de que le den la razón a la empresa, el trabajador deberá asumirlo porque no cabe recurso de suplicación. Pero casi siempre dan la razón al trabajador en temas de conciliación», insiste Jiménez-Arellano. El laboralista explica que el empleado también debe evitar argumentos débiles y justificar sus circunstancias familiares: si su pareja trabaja, si no tiene familiares que puedan ayudarle en los cuidados, etc.
Vacaciones y tiempo de descanso Si se suprimen o recorta el tiempo para comer, Natàlia Cugueró recuerda que el tiempo de descanso se regula mediante el Estatuto de los Trabajadores, que determina que siempre que la jornada sea seguida y de más de seis horas, se puede establecer un pausa para descansar que no puede ser inferior a 15 minutos.
Otra medida de presión se relaciona con el transporte, que se regula en cada convenio y normalmente está vinculado al puesto de trabajo. Para llegar al sitio de trabajo habitual, cada trabajador pone sus medios si la sede es fija y ya estaba acordado en el momento de contratarlo. Si hay un cambio de sede y la distancia es inferior a 30 kilómetros, no se trata de un cambio considerado sustancial. Si es superior, lo habitual es entrar en una negociación con el personal afectado.
En caso de que el empresario proponga recortar las vacaciones y abonarlas en la nómina, el trabajador debe saber que las vacaciones son irrenunciables. Nunca pueden obligar al empleado a trabajar durante las vacaciones. «Esto es innegociable, no se pueden hacer a cambio de pagarlas y el trabajador puede negarse, pues es ilegal», afirma Cugueró.
Renuncia silenciosa: ¿y si el trabajador incumple? Pero en el ámbito laboral también está la conducta contraria: la renuncia silenciosa o ‘quiet quitting’. Esta expresión describe la actitud de los trabajadores que se limitan a hacer lo justo, lo estrictamente necesario para cumplir con sus funciones. Todo con tal de que la empresa no tenga ninguna causa de despido legal, a pesar de que claramente su empleado no está añadiendo valor ni compromiso a su trabajo. Suele responder a una disconformidad porque se siente maltratado o porque se considera víctima de abusos laborales. El fenómeno aumentó tras la pandemia, cuando a muchos trabajadores se les exigió dar más de sí sin ningún tipo de compensación ni reconocimiento por la sobrecarga laboral o por las exigencias de autoorganización. Al final, deriva en estrés, frustración y compromiso en mínimos con el proyecto empresarial.
Y esto también puede derivar en situaciones conflictivas a nivel laboral, sobre todo si el trabajador va un paso más allá y comete errores o perjudica a la empresa. Desde el punto de vista laboral, el especialista en lega a los tribunales. «Primero, una amonestación por escrito sin sanción; luego, con sanción menor, las que fije el convenio colectivo; luego, con una mayor, como la suspensión de empleo o sueldo. Y luego, si es reiterado, con despido disciplinario», señala Jiménez-Arellano. En este sentido, es necesario estudiar el convenio colectivo de aplicación en cuanto a faltas leves, graves y muy graves.
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