La empresa no es un 'Gran Hermano' con control sobre nuestra vida privada, por lo que no puede castigar nuestro comportamiento fuera del entorno y horario laboral, por reprobable que éste sea. Al menos, en principio, porque hay ocasiones en las que una conducta puede considerarse incumplimiento laboral independientemente de dónde estemos y, por tanto, legitimar que la empresa tome medidas disciplinarias que pueden significar incluso la pérdida del empleo. «En Derecho cada caso es único, no hay una regla común que pueda regular todo. Pero sí es posible que la compañía emprenda acciones que lleguen al despido disciplinario y, de hecho, en algunas ocasiones el Tribunal Supremo ha considerado esos despidos como procedentes, lo que libera a la empresa de la obligación de pagar una indemnización», explica José Luis Luengas Ibargutxi, abogado especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social.
Entre esas sentencias está, por ejemplo, la que el año pasado ratificaba el despido de un trabajador que, tras la cena de Navidad de la empresa, insultó e incluso intentó agredir a sus compañeros. O la que en 2017 avalaba la decisión de unos grandes almacenes de prescindir de una empleada de uno de sus establecimientos que había sido sorprendida hurtando en otro de ellos.
En el convenio «Según establece el Estatuto de los Trabajadores, las faltas pueden ser leves, graves o muy graves y conllevar sanciones que van desde la amonestación verbal o escrita de las leves al despido disciplinario de las muy graves, pasando por la suspensión de empleo y sueldo de las graves. Con este marco, la empresa establece en su convenio qué penalización impondrá a cada conducta y, si el trabajador no está conforme con la decisión, serán los tribunales (el Juzgado de lo Social) quienes decidirán si la sanción es o no proporcional al hecho que la motiva», subraya el experto.
En el caso de la trifulca en la cena de Navidad, el despido no sólo estaría justificado porque «las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa» ya están señaladas en el Estatuto como incumplimiento grave. Además, la firma supo de los hechos por el dueño del restaurante, por lo que el Tribunal Supremo consideró que el suceso no sólo iba a condicionar «irremediablemente» la futura relación laboral de los implicados, sino que también suponían «un deterioro para la imagen de la entidad» y «su descrédito frente a terceros». En el de la empleada despedida por hurtar en un comercio de la misma cadena que le daba empleo, el despido se sustenta porque el Tribunal estima que, independientemente del establecimiento en que se produzcan, los hechos suponen «la pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe contractual», que es uno de los incumplimientos laborales que permiten al empresario extinguir un contrato. Es el mismo motivo que en 2020 justificó el despido de una trabajadora que, desoyendo las instrucciones al respecto, empleó el coche de empresa mientras estaba de baja, por poner un ejemplo más común.
¿Y qué ocurre si estamos ante un delito que, per se, no tenga relación con el desempeño laboral del empleado que lo ha cometido? «Si la empresa puede justificar algún tipo de incumplimiento laboral, puede despedir. Pero si no lo hay, una cosa es lo que el trabajador tenga pendiente con la Justicia y, otra, su vida laboral», aclara Luengas.
¿Y si el empleado va a prisión? ¿Y si entra en prisión? ¿Está la empresa obligada a mantenerle en el puesto o incluso a restituirle en él una vez cumplida la condena, si la hubiera? En estos casos, mientras no haya sentencia firme (aunque esté en prisión preventiva), el contrato de trabajo quedará suspendido pero no podrá extinguirse. Ese paso sólo puede darse una vez que exista una sentencia condenatoria, que es cuando a efectos laborales la privación de libertad se puede considerar una ausencia injustificada. Obviamente, como ante cualquier otra penalización, el trabajador tiene derecho a impugnar el despido. Además, hay que tener en cuenta que todas las faltas prescriben. «La empresa tiene unos plazos, también marcados por el Estatuto de los Trabajadores, para imponer la sanción que crea oportuna. Si deja pasar ese tiempo, no podrá hacerlo aunque hablemos de una falta muy grave», advierte el abogado.
Despido disciplinario por ineptitud sobrevenida También hay ocasiones en las que un comportamiento fuera del trabajo puede dar lugar a una inhabilitación que impida al trabajador continuar realizando su actividad profesional. Es el caso del despido ratificado en diciembre de un vigilante de seguridad condenado a ocho meses de multa por conducir pese a que le habían retirado el permiso tras perder todos los puntos. La pena de multa implica contar desde ese momento con antecedentes penales, por lo que, como indica la Ley de Seguridad Privada, la Dirección General de la Policía procedió a retirarle la licencia profesional y comunicó esta inhabilitación a la empresa.
«En principio, para cualquiera de nosotros conducir sin puntos no puede considerarse incumplimiento laboral, pero sí es un delito doloso y eso, en este caso concreto, implica la imposibilidad de seguir trabajando. Es decir, puede ser motivo de despido disciplinario por ineptitud sobrevenida. Es algo que podría aplicarse también a un transportista al que retiren el carné de conducir, por ejemplo», señala el abogado laboralista.
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