Se considera despido improcedente el disciplinario impuesto por la empresa en cuya comunicación faltan datos sobre las circunstancias

Los datos temporales y materiales en el escrito va contra la defensa del trabajador

Debe considerarse como despido improcedente un despido disciplinario en el que la empresa en su comunicación escrita no concreta las circunstancias temporales y materiales que motivan la sanción, sino tan solo un reproche genérico de la empresa sobre la actuación del trabajador, según determina el Tribunal Supremo, en sentencia de 7 de junio de 2022. El ponente, el magistrado Blasco Pellicer, razona que así lo regula el escrito de comunicación de despido debe expresar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos como garantía de la defensa del trabajador, porque en los tribunales no se admiten otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido, según se establece en el artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

Explica el magistrado que la exigencia de la relación fáctica adecuada en la comunicación de despido ha sido reiteradamente interpretada por la jurisprudencia en el sentido de que "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba convenientes para su defensa. Así, las sentencias del Tribunal Supremo de 28 de abril de 1997 y 18 de enero de 2000 coinciden en sus argumentos de cuando la comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente la defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador.

Por otra parte, el magistrado rechaza el argumento de la empresa que señala que al haberse acreditado los hechos, el actor los conocía y pudo articular su defensa frente a ellos, pues, como ya dijo la sentencia de 28 de abril 1997, se trata de un "razonamiento circular que envuelve una petición de principio y elimina la garantía del conocimiento concreto de las imputaciones por el trabajador", limitando su defensa y "consagrando un resultado obtenido a partir de una situación de desigualdad de información en el proceso. En el caso en litigio, la sentencia de instancia desestimó la demanda del trabajador y declaró la procedencia de su despido. Este fallo fue recurrido ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia , que desestimó el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y confirmó la de instancia.

El demandante prestaba servicios en la cocina de un restaurante, que estuvo en Erte desde el 14 de marzo hasta el 26 de mayo de 2020, saliendo del mismo desde esta fecha al 65 % de jornada. Causó baja médica por palpitaciones por ansiedad el 1 de junio de 2020. En esa situación, el 8 y 9 de junio fue visto por dos vecinos vestido de cocinero en otro bar y el 11 de junio de 2020 la empleadora le comunicó la sanción de despido por transgresión de la buena fe contractual, al amparo del artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores (ET) y del V Acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería, al que se remite el Convenio colectivo de hostelería de Vizcaya, imputándole la prestación de servicios incompatibles con su situación de incapacidad temporal.

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