El Gobierno quiere limitar la duración máxima de los contratos temporales a solo un año. Así se lo ha planteado el Ministerio de Trabajo a los agentes sociales en la última propuesta para la "modernización de las relaciones laborales" a la que ha tenido acceso en exclusiva La Información. Se trata de un borrador elaborado por el departamento que dirige la vicepresidenta tercera Yolanda Díaz y que está siendo objeto de debate en la mesa de negociación abierta con la patronal y los sindicatos para acordar las reformas comprometidas con Bruselas en el Plan de Recuperación.
El planteamiento que ha puesto sobre la mesa el Ministerio para reformar la contratación temporal parte de la modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores para establecer que "el contrato de trabajo se presupone concertado por tiempo indefinido". Dicho de otra forma, impone el contrato fijo como norma en el mercado laboral. A partir de ahí, contempla solo dos posibilidades para celebrar contratos temporales: por razones productivas, para hacer frente a picos de demanda; u organizativas, para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
Desaparece así la modalidad de obra o servicio, que en la actualidad permite celebrar contratos temporales con una duración de hasta cuatro años (tres años ampliables por doce meses) para la realización de una obra o servicio concreto dentro de la empresa, cuya duración no es indefinida, pero no se sabe exactamente cuándo va a finalizar. Un millón y medio de trabajadores prestan sus servicios bajo esta fórmula, que en la práctica implica que su contrato puede finalizar en cualquier momento que decida la empresa al tener una duración incierta. Es, en definitiva, un foco más de precariedad que el Ejecutivo quiere atajar, liquidando directamente esta modalidad contractual que ha tumbado el Tribunal Supremo recientemente.
En su lugar, se permitirá exclusivamente la celebración de contratos temporales por razones productivas, entendiendo como tal un "incremento ocasional e imprevisible de la actividad empresarial que no pueda ser atendido con la plantilla habitual de la empresa". Su duración no podrá ser superior a seis meses, que, excepcionalmente, por convenio colectivo de ámbito sectorial, se podrán ampliar hasta un año como máximo. Y en caso de haberse concertado inicialmente una duración inferior a la máxima legal, podrá prorrogarse, por una única vez, sin exceder ese tope de doce meses.
El Ministerio aclara en su propuesta que "en ningún caso se entenderá causa productiva la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a campañas, que deberán ser objeto de contratación a través de las modalidades indefinidas específicamente previstas para tal fin" (fijos-discontinuos). Y además especifica que "en ningún caso el contrato de duración determinada por razones productivas podrá utilizarse para atender trabajos vinculados a la actividad normal y permanente de la empresa, ni para la realización de trabajos o tareas en el marco de contratas, subcontratas o cesiones administrativas".
En paralelo, se establece otra modalidad contractual por razones organizativas, entendiendo como tal la sustitución de una persona con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato se especifique el nombre de esa persona y la causa de la sustitución. Para este caso, la duración del contrato será, como hasta ahora, hasta la reincorporación de la persona sustituida. Pero se introduce una novedad importante y es que "cuando hayan transcurrido veinticuatro meses sin que se haya producido la reincorporación de la persona sustituida, la contratada con carácter temporal adquirirá la condición de fija".
En este punto, el Ministerio añade un apartado controvertido para excluir al sector público de determinadas obligaciones, al indicar que "salvo en el caso del empleo público, en ningún caso las razones organizativas permitirán la cobertura de vacantes, produciéndose la extinción exclusivamente por la reincorporación de la persona sustituida". Evita así entrar de lleno a atajar la problemática de los abusos de contratos interinos en la administración pública española que han venido señalando los tribunales. La última vez, hace solo unos días, cuando el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) falló que el encadenamiento de contratos interinos para cubrir necesidades que son permanentes y estables vulnera las reglas de la UE.
El resto de la propuesta mantiene prácticamente inalterada la redacción del artículo 15 del ET, para fijar con contundencia que los trabajadores temporales que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social o se hubieran firmado inclumpliendo la ley adquirirán la condición de fijos, así como aquellos cuyos contratos no hayan sido realizados por escrito o cuando no se hayan especificado en el contrato las causas habilitantes de la contratación temporal y las circunstancias concretas que justifican su realización, así como su conexión con la duración prevista.
Además, se mantiene que los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses con la misma empresa mediante dos o más contratos temporales se convertirán automáticamente en indefinidos. No siendo de aplicación esta norma para los contratos formativos y de relevo, los temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación o los utilizados por empresas de inserción debidamente registradas. También se conserva la igualdad de derechos entre temporales y fijos de la empresa que fija el ET y la obligación de la empresa de informar a los temporales de los puestos de trabajo vacantes, a los que tendrán, como novedad, derecho preferente.
Causas del despido Se mantiene, asimismo, la obligación de la empresa de informar al trabajador en un plazo de diez días de su nueva condición de indefinido y el derecho del empleado a solicitar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) un certificado de los contratos temporales celebrados. El SEPE, además de a la empresa, deberá remitir ese documento a la Inspección de Trabajo si advirtiera que se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos. Por último, se modifican las causas de extinción del contrato para eliminar la realización de obra o servicio, introducir el supuesto de la reincorporación del trabajador sustituido en las causas objetivas y declarar nulo el despido disciplinario de un trabajador temporal si el contrato no cumple con las causas justificativas previstas en el nuevo modelo.
Son las principales novedades del último borrador del Ministerio de Trabajo, presentado el pasado 2 de junio, que ahora pone por delante el paquete de medidas dirigidas a reducir la temporalidad del mercado de trabajo, tal y como exige Bruselas, y deja en un segundo plano la modificación de la negociación colectiva para recuperar la prevalencia del convenio sectorial y la ultraactividad y limitar las subcontratas. Fuentes empresariales consideran que la propuesta sobre contratación va en la buena dirección para atajar la temporalidad sin causa, pero es "excesivamente rígida" y restringe la actividad empresarial, limitando la capacidad del tejido productivo para crear empleo. Se trata, en cualquier caso, de una negociación en curso, por lo que el borrador podría sufrir modificaciones en las próximas semanas.
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