Una batería de medidas para frenar los abusos en el mercado laboral

El Gobierno presenta una nueva reforma a sindicatos y patronal

El Gobierno quiere dar un paso más para mejorar el mercado laboral español. La ministra de Empleo, Fátima Báñez, ha presentado a sindicatos y patronal una propuesta que busca impulsar los contratos fijos y penalizar los temporales. Estas son las principales medidas que pretende impulsar el Gobierno.

Menos contratos Reducción de las modalidades de contratación a tres: contrato indefinido, contrato temporal y contrato formativo (desaparecen los contratos de prácticas y aprendizaje).Actualmente hay cinco modalidades de contratos. Indefinido, temporal, de relevo, prácticas y de formación y aprendizaje. En 2013, un año después de que entrara en vigor la reforma del mercado de trabajo la ministra de Empleo y su entonces secretaria de Estado de Empleo, Engracia Hidalgo, redujeron los 41 formularios que había en ese momento a tan solo cinco.

Nuevo contrato formativo Refundición de los contratos en prácticas y de los contratos para la formación y el aprendizaje en un solo contrato formativo. Se establece un régimen común respeto a la duración, las prórrogas, o la suspensiones, aunque se mantiene las peculiaridades respecto a la falta de formación o a la falta de experiencia una vez obtenido el título académico o profesional que habilita para el desempeño del trabajo. Los contratos formativos tienen el objetivo de favorecer unas prácticas y una formación que garanticen la empleabilidad de los jóvenes y el acceso al mercado laboral de los que no cuentan con formación o experiencia previas. El nuevo contrato se realizará, como ocurre en la actualidad, a mayores de 16 años y menores de 25 años y para aquellos que tengan título universitario o formación profesional de grado medio o superior.

Más coste de despido La nueva reforma plantea más indemnizaciones para el contrato temporal. Para un despido tras un año de trabajo se proponen 12 días por año; 16 días para dos años de contrato y 20 para el tercero. Esta última indemnización es idéntica a la que tienen los contratos fijos cuando el despido del trabajador es objetivo. El la actualidad cuando un trabajador temporal es despedido cuenta con 12 días de indemnización por año trabajado. La brecha que existe en este terreno entre temporales y fijos se puso de manifiesto en 2016 tras una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que obligaba a compensar a una trabajadora interina por despido y defendía que las indemnizaciones por extinciones objetivas de fijos y temporales deberían ser iguales.

Reforzar la causalidad Reforzar el principio de causalidad de forma que será siempre, y en todo caso la concurrencia de una necesidad temporal concreta de mano de obra, la que justifique la celebración de un contrato de duración determinada. El principio de causalidad, dice el texto de reforma, se refuerza con la supresión de los contratos de duración determinada a término y el contrato del primer empleo joven. La regla general en el derecho laboral es que la contratación temporal tiene un carácter causal, lo que significa que el empresario no tiene libertad absoluta para celebrar contratos temporales, sino que deben concurrir unas circunstancias para que se pueda acudir a este tipo de contratación. A tenor que las elevadas cifras de temporalidad la regla no se está cumpliendo.

Más peso de los convenios Dar más protagonismo a los negociación colectiva para limitar el uso de los contratos y corregir los abusos. Los convenios podrán establecer no solo las pautas sobre lo que en el sector o empresa determinada se entiende por necesidad temporal de mano de obra, sino también la relación adecuada entre la plantilla de la empresa y el uso de la temporalidad. Empresa y trabajadores ya pueden en la actualidad ejercer estas funciones. Lo que ahora propone el Gobierno es introducir nuevos mecanismos que permitan que las partes tengan más atribuciones.

Limitar los encadenamientos Limitar el encadenamiento de contratos temporales, salvo para los casos en los que la causa es la sustitución de trabajadores jubilados parciales y el contrato es de formación. Aunque el empresario utilice el contrato temporal de manera justificada es posible que pueda abusar de él, lo que provocaría que ese contrato se convirtiera en indefinido. Esto se produce cuando dentro de un periodo de 30 meses el trabajador haya sido contratado al menos 24 meses con dos o más contratos temporales e independientemente de que sea con distintas categorías o puestos de trabajo.

Límite de dos años Tras dos años de contrato temporal, debe decaer la modalidad contractual aún cuando concurra «válidamente la causa de temporalidad». La negociación colectiva podrá ampliar hasta tres años la duración del contrato. En la actualidad, los contratos de duración determinada no pueden tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por conveniocolectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquieren la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Incentivos a las empresas Báñez anunció que su propuesta para frenar los abusos en la temporalidad incluirían incentivos para empresas que primen la contratación indefinida y penalizaciones para quienes abusen de la temporalidad. Pero la oferta presentada a los agentes sociales esta semana no han incluido esta medida. Esta es otra de las propuestas pactadas por el Gobierno con la formación naranja. Actualmente no existe ninguna medida similar para combatir la contratación eventual. De prosperar esta propuesta el desincentivo (o «malus») consistiría en un incremento de cotizaciones sociales por desempleo. Y de forma paralela, se dotaría de un «bonus» en las cotizaciones a la Seguridad Social para las empresas que firmen más contratos indefinidos respecto a la media del sector. Penalizar la contratación precaria con más cotizaciones no es una idea que guste a las organizaciones empresariales teniendo en cuenta que las cotizaciones en España ya están entre las más elevadas en la Unión Europea. Son consideradas un impuesto al empleo y penalizarlas supondría penalizar también el empleo, avisan las empresas.

FUENTE: www.abc.es