Hay empresas que cometen fraudes en torno a las horas extras, el tiempo de trabajo y el registro de jornada, pero también hay empleados que cometen irregularidades. Un ejemplo es esta reciente sentencia del TSJ de Galicia que ratifica la declaración de procedencia del despido de un trabajador por falsear su parte de horas de trabajo (sentencia del TSJ de Galicia de 12 de junio de 2019, que hace un exhaustivo repaso por la jurisprudencia existente en torno al despido por trasgresión de la buena fe contratual).
El caso concreto enjuiciado Una empresa procedió a despedir disciplinariamente por trasgresión de la buena fe contractual a un trabajador que tenía asignado el turno de vigilancia de noche por falsear los datos de su parte de trabajo (parte de horas). En concreto, el empleado tenía asignado el turno que transcurría entre las 23:00 horas del 12/04/2018 y las 07:00 horas del y 13/04/2018, del que venía siendo R su centro de trabajo, siendo en ese turno de noche el demandante el único vigilante de seguridad de dicho centro de trabajo.
Sobre aproximadamente la 1:35 horas ya del 13/04/2018 se personaron en dichas instalaciones dos inspectores de servicios de la empresa demandada que estaban realizando inspecciones nocturnas, sin que encontraran allí al demandante (trabajador despedido), pero sí dentro de la instalación el teléfono del servicio observando también que dentro la mesa se encontraba recogida. El trabajador acudió finalmente en coche al lugar reconociendo a los inspectores que había sido avisado por otro trabajador que vigilaba otro centro de trabajo -C- previamente inspeccionado, manifestando también a los inspectores que había tenido que ir a casa por una patilla que necesitaba, constatando también aquellos que debajo del uniforme el demandante portaba lo que parecía ser un pijama; el demandante había dejado en el interior de R el informe de servicio, sin reflejar su ausencia, y totalmente cumplimentado reflejando en él como hora de finalización de su servicio la de las 7:00 horas, lo que constataron los inspectores al acceder a dicho interior cuando entraron con el demandante.
La sentencia del TSJ El TSJ recuerda en primer lugar que en este tipo de despidos por trasgresión de la buena fe contractual, la cuestión se centra en valorar la conducta del recurrente, su ponderación y la proporcionalidad de la medida y, como ya recordábamos en otras ocasiones (para todas, SSTSJ Galicia 10/12/18, 12/07/18, 06/06/18, 06/04/17, 30/01/17, etc.), la transgresión de la buena fe contractual es un concepto abierto al mundo de las valoraciones sociales, con cuya introducción se ha buscado la incorporación al ordenamiento jurídico de un factor de flexibilización, capaz de adaptar la norma a las nuevas circunstancias y valores de la sociedad.
Por ello, a la hora de decidir sobre el contenido de mandatos como la buena fe, ha de partirse, en primer término, de la totalidad de las representaciones de valor fijadas en la Constitución que la sociedad ha alcanzado en un determinado momento de su desarrollo cultural ( TC 192/2003, de 27/Octubre). No cualquier transgresión de la buena fe contractual, recuerda el TSJ, justifica el despido, sino aquella que por ser grave y culpable «suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador» ( SSTS 22/05/86 Ar. 2609 ; y 04/03/91 Ar.1822), lo que nos llevará a la necesaria graduación de las conductas. Sobre la trasgresión de la buena contractual, razona el tribunal (realizando un amplio repaso por la jurisprudencia existente en la materia) hay que tener en cuenta:
1. La transgresión de la buena fe constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato de trabajo – artículos 5.a ) y 20.2 ET – y el abuso de confianza constituye una modalidad cualificada de aquélla, consistente en el uso desviado de las facultades conferidas, con lesión o riesgo para los intereses de la Empresa ( SSTS 26/02/91 Ar. 875 y 18/05/87 Ar. 3725)
2. La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( artículos 7.1 y 1.258 CC ) y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( SSTS 21/01/86 Ar. 312 , 22/05/86 Ar. 2609 y 26/01/87 Ar. 130)
3. La esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios ( SSTS 08/02/91 Ar. 817 y 09/12/86 Ar. 7294), siquiera en ocasiones haya sido considerado el mismo como uno de los factores a ponderar en la valoración de la gravedad ( SSTS 30/10/89 Ar. 7462)
4. De igual manera que no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban en el artículo 54.2.d ET las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable ( SSTS 30/04/91 Ar. 3397 , 04/02/91 Ar. 794 , 30/06/88 Ar. 5495 , 19/01/87 Ar. 66 , 25/09/86 Ar. 5168 y 07/07/86 Ar. 3963…)
5. A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo (así, entre tantas otras, las SSTS 18/03/91 Ar. 1872 , 14/02/90 Ar. 1086 , 30/10/89 Ar. 7462 , 24/10/89 Ar. 7424 , 20/10/89 Ar. 7532 , 12/12/88 Ar. 9595 , 18/04/88 Ar. 2978 y 16/02/86 Ar. 784).
Y, vista la conducta imputada, y aplicando la jurisprudencia en la materia, llegamos a la consideración de que la conducta del trabajador integra una infracción muy grave merecedora del despido. Y esto es así, razona el TSJ, porque el trabajador no sólo ha vulnerado la confianza de su empleador, ausentándose de un servicio de vigilancia sin informar a nadie y sin justificación de ningún tipo, sino que dicha conducta se ha visto agravada -y mucho- por el falseamiento del parte de incidencias, dado que hizo constar que su salida se había producido -sin incidencias reseñables- a las 07:00 – que es la hora en la que finaliza su servicio-, cuando lo había abandonado, como muy tarde, a la 01:30 horas.
Esto excluye, deja claro el tribunal, la línea de defensa del recurrente (relativa a calificar la ausencia como infracción leve o grave, por mero abandono breve o inasistencia al trabajo un día), pues el trabajador alteró los datos que comunica a su empresario (parte de trabajo)para crear la apariencia -en el caso de que no hubiesen acudido a realizar una comprobación dos Inspectores de la empresa- de que había permanecido todo el tiempo del servicio en las instalaciones donde está destinado. Y este hecho, concluye la sentencia, no es sólo un abandono, sino algo más, incardinable en la infracción prevista en el artículo 74.4 del CC aplicable: «[l]a falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros de trabajo como a la Empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas». Por todo ello, ratifica la declaración de procedencia del despido.
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