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Un trabajador que había comunicado que tendría un hijo, y también sus planes para coger el permiso de paternidad, fue despedido un mes antes de que naciera el bebé. La empresa le echó por la vía disciplinaria alegando una “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”. El trabajador recurrió, defendido por la cooperativa Colectivo Ronda, y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha aceptado su demanda y considerado el despido “nulo por discriminatorio”. En la condena se incluye una indemnización al afectado por vulneración de derechos fundamentales, que alcanza los 6.251 euros.
Los hechos se remontan a octubre de 2020. El trabajador, 'analista sales & marketing' en una empresa internacional, comunicó a la compañía que sería padre en los próximos meses. Cuando se acercaba el momento del nacimiento, en diciembre, el empleado presentó a su superior la fecha prevista del parto y la forma en la que proponía distribuir el permiso de paternidad. Un mes y poco después, el 26 de enero, fue despedido por la vía disciplinaria por una supuesta bajada de rendimiento. El empleado demandó a la compañía –cuyo nombre prefiere no desvelar– y un juzgado de lo social declaró el despido como improcedente. El tribunal consideró que no habían “quedado acreditados los hechos imputados en la carta de despido”, pero calificó el despido como improcedente y no estimó la existencia de vulneración de derechos fundamentales. El trabajador recurrió el fallo e insistió en su reclamación de vulneración del derecho a la igualdad.
Con los mismos hechos, las magistradas del TSJ que analizan el caso dan la razón al afectado. “El escaso periodo de tiempo transcurrido entre esta comunicación y el despido disciplinario permite afirmar la existencia de un indicio de discriminación por vulneración del derecho a la igualdad del artículo 14 de la Constitución”, sostienen en la sentencia. “Debe examinarse, a continuación, por tanto, si la empresa ha dado una justificación objetiva y razonable del despido disciplinario del actor”, apuntan las magistradas. Y no lo hizo, como ya reconoció el tribunal de instancia. El TSJ madrileño concluye por tanto que “se ha de colegir que el despido merece la calificación de despido nulo por discriminatorio”. La empresa queda así condenada a readmitir al empleado y a pagarle los salarios de tramitación dejados de percibir desde su despido hasta su readmisión.
En los hechos probados se recoge una carta de su superior jeráquico, una vez iniciado el proceso judicial, justificando el despido. “A lo largo del año 2020 el rendimiento de trabajo no cumplía con unos parámetros aceptables de calidad y eficiencia”, escribe. También se considera probado que el día que echaron al trabajador la responsable de Recursos Humanos llamó a la presidenta del comité de empresa para entregarle la carta de despido y “entre sus comentarios indicó que el actor percibía un salario elevado y que conocían que iba a ser padre”, recoge la sentencia.
Indemnización de 6.251 euros por daños El trabajador reclamaba la calificación de despido nulo y también el abono de una indemnización por vulneración de derechos fundamentales de 25.001 euros. El TSJ acuerda la indemnización “por la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación” acreditada basándose en “las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social” (LISOS). La ley califica de infracción “muy grave” las decisiones unilaterlaes de las empresas que impliquen discriminaciones como en este caso. Las sanciones económicas en la LISOS por infracciones “muy graves” de las relaciones laborales van, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros, y el tribunal se inclina por imponer la sanción más baja.
Este caso demuestra que “la equiparación del permiso por paternidad al de maternidad empieza a extender entre los hombres las consecuencias negativas sobre la proyección profesional y los múltiples peajes que hasta ahora habían padecido casi en exclusiva las mujeres en relación al parto y los primeros meses de crianza”, considera Esther Comas, la abogada de Colectivo Ronda que ha defendido al trabajador. España equiparó la duración del permiso de paternidad con la del de maternidad hasta alcanzar las 16 semanas en 2021. “Es una de las medidas más ambiciosas y trascendentes que se han adoptado en aras de equiparar no tan solo el derecho sino la también la responsabilidad de los progenitores masculinos sobre la crianza”, valora Comas, que recuerda no obstante “la necesidad de restablecimiento físico que supone para la mujer la gestación y el parto”.
Sin embargo, la abogada subraya que “este avance puede quedar vacío de contenido sin una tutela judicial efectiva de lo conseguido”, ante prácticas discriminatorias también sobre los hombres que se toman sus permisos por nacimiento, como se constata en este caso. “De ahí la trascendencia de que los tribunales actúen como lo ha hecho el TSJM, apreciando vulneración allí donde no cabe hablar únicamente de falta de motivación y justificación”, insiste Comas.
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