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A partir de ahora, en la Unión Europea un trabajador sera "una persona física que durante un período de tiempo determinado realiza servicios para otra persona, y bajo su dirección, a cambio de una remuneración". Y como tal verá defendidos sus derechos laborales
Todos los empleados son trabajadores, pero no todos los trabajadores son empleados. Durante décadas, distintos términos se han utilizado para acotar esa diferencia: trabajador por cuenta ajena, por cuenta propia, autónomo, emprendedor, autoempleo, o, últimamente, falso autónomo.
Términos que ya no sirven para definir las nuevas relaciones laborales que se extienden globalmente y a gran velocidad. La economía colaborativa, el ‘coworking’, la economía circular, etcétera, eran conceptos del nuevo paradigma, la economía digital, que iban a cambiar para mejor ese mundo en el que un trabajador pasaba la gran mayoría de su vida laboral empleado en una o muy pocas empresas, o dedicado a una misma actividad. Pero la realidad es que lo que abunda en esa nueva economía son unas relaciones laborales en las que trabajadores sin apenas derechos malviven en condiciones de extrema precariedad. Según los datos del Consejo Europeo, el Parlamento Europeo y la Comisión Europea, durante la última década más de la mitad de los nuevos puestos laborales creados en la Unión Europea han sido de "formas no convencionales de empleo". Y en 2016 estos "empleos no convencionales" ya suponían una cuarta parte del total. Y eso en un momento en el que la UE ostenta el récord de 236 millones de trabajadores empleados.
Es cierto que la gran flexibilidad de estas nuevas relaciones laborales ha permitido la creación de nuevos modelos empresariales, que han generado a su vez más empleo. Pero la característica que más claramente diferencia lo que las instituciones europeas definen como "empleos no convencionales" de los empleos de toda la vida, es su precariedad. Consejo, Parlamento y Comisión europea alertan de que "entre cuatro y seis millones de trabajadores tienen contratos intermitentes y según demanda, muchos con pocos indicios de cuándo trabajarán, o por cuánto tiempo. Hasta un millón están sujetos a cláusulas de exclusividad que les impiden trabajar para otro empleador. Solo una cuarta parte de los trabajadores temporales cambian a un puesto permanente y, en 2016, la tasa de tiempo parcial involuntario ha llegado a alrededor de un 28 %".
Así pues, encontrar una definición de este nuevo modelo laboral es una cuestión semántica de vital importancia para el futuro de los trabajadores europeos, ya que sobre ella se construirá toda la estructura normativa que deberá defenderlos del abuso de la precariedad. El primer paso se dará el próximo 16 de abril, cuando el Parlamento Europeo apruebe la primera directiva, pactada el pasado mes de febrero con la Comisión y el Consejo, destinada a regular estas nuevas "formas de empleo no convencional", dotando de seguridad jurídica en toda la Unión a la defensa de los derechos de los trabajadores "no convencionales".
El texto de la propuesta de directiva, que forma parte del llamado Pilar Europeo de Derechos Sociales, arranca, por lo tanto, definiendo lo que en este nuevo mundo es un "trabajador: una persona física que durante un período de tiempo determinado realiza servicios para otra persona, y bajo su dirección, a cambio de una remuneración". Y a continuación define que se entiende hoy por "empleador: una o varias personas físicas o jurídicas, que son, directa o indirectamente, parte en una relación laboral con un trabajador". A partir de ahí establece toda una serie de salvaguardas que garanticen la “seguridad, transparencia y previsibilidad” de las condiciones laborales de los trabajadores. Entre otras, el trabajador deberá ser informado por escrito durante el primer día de su contrato del tipo de trabajo a realizar, el lugar en el que se llevará a cabo, los horarios (y si hay cambios deberán comunicársele con antelación suficiente), el calendario y las horas extraordinarias, la fecha de inicio de la relación laboral, y si es temporal de su finalización, la retribución inicial y cualquier otro componente de la remuneración, su periodicidad y método de pago, la limitación de las cláusulas de exclusividad, etcétera. (Ver abajo)
La aprobación de la Directiva Calvet, así conocida por ser su ponente el eurodiputado español Enrique Calvet, en el pleno del Parlamento Europeo que se celebrará en Estrasburgo los próximos 16 y 17 de abril, será uno de los últimos actos de la actual legislatura europea. A partir de ahí, los estados miembros dispondrán de un máximo de tres años para adaptar sus legislaciones a la nueva normativa europea. Gracias a ella, los repartidores a domicilio, ya sea en camión, furgoneta, o bicicleta, los conductores de VTC, los traductores, los periodistas, los guias turísticos, los profesores y demás innumerables víctimas de la precariedad de la llamada economía colaborativa y las plataformas digitales, contarán con un refugio al que acudir en defensa de sus derechos laborales.
Pero para que de esa defensa de verdad sea eficaz, trabajadores, sindicatos y asociaciones de defensa de los derechos de los trabajadores deben cambiar también sus arraigados usos y costumbres: los centros de trabajo ya no son una oficina, una fábrica, o un comercio, pero los “trabajadores no convencionales” tampoco son individuos aislados unos de otros. “Pareciera que los sindicatos iban a desaparecer”, explicaba la secretaria general de CCOO Nuria López el pasado jueves 21 de marzo en el programa Acento Andaluz de 7TV (min 51) ,“pero por desgracia, la explotación laboral que existe hace más necesario que nunca que los trabajadores estén organizados”. Es por ello, explica, que “lo primero que estamos haciendo es contactar con las personas que trabajan en esos sectores. Para transformar tu acción sindical tienes que tener trabajadores de esos ámbitos, cuando los trabajadores de esos sectores se organizan, se afilian, puedes presentar demandas en la Inspección de Trabajo, organizar elecciones sindicales y tener representación”.
En definitiva, según Nuria López esas relaciones laborales “no convencionales”, desde el punto de vista sindical, no son tan diferentes de las convencionales. Efectivamente, con la aprobación de la nueva directiva, desde el punto de vista de la protección de sus derechos, la distancia entre nuevas y viejas relaciones laborales debería ser mínima. A los trabajadores y sus representantes les corresponde ahora velar por la transposición y cumplimiento de la nueva normativa. A políticos y autoridades adaptar nuestra legislación mucho antes del máximo de tres años previsto y velar, sobre todo ellos, por que se cumpla.
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