Los nuevos permisos laborales para cuidar a familiares y convivientes echan a andar: “No los conocía”

Desde finales de junio los trabajadores tienen derecho a tres nuevos permisos, aunque algunos los desconocen y el parental de 8 semanas genera muchas críticas y está a la espera de un reglamento

Desde el comienzo del verano, los trabajadores disfrutan de tres permisos más enfocados en facilitar los cuidados de familiares y convivientes: uno de 8 semanas sin remunerar para el cuidado de hijos hasta que cumplen ocho años, otro remunerado por “fuerza mayor” de hasta 4 días (32 horas) al año para situaciones urgentes, y además se amplió el permiso retribuido por hospitalización o enfermedad grave. Derechos que se están desplegando ya en los centros de trabajo, aunque todavía hay ciertas dudas y desconocimiento al respecto, que se unen a que quedan algunos flecos pendientes por regular del permiso parental de ocho semanas, explican en empresas y sindicatos.

Carmen (nombre ficticio) reconoce que no se había enterado de esta mejora en los permisos laborales, que en su caso le facilita la conciliación porque no está casada con su pareja. “A mi padre le mandaron una circular en su trabajo informando de ello y estuvimos hablando que qué bien, que ya no habría diferencia entre una pareja casada y nosotros, pero pensé que era por su convenio, no que fuera para todas las empresas”, reconoce la trabajadora, que celebra la decisión. Varios trabajadores consultados afirman que les “suena” el permiso parental de 8 semanas, pero no las nuevas posibilidades para ausentarse del trabajo por necesidades de cuidados de su familia o de personas con las que conviven.

Los nuevos permisos provenían de la Ley de Familias, que quedó frustrada en el Congreso por el adelanto electoral, por lo que el Gobierno los incluyó en un real decreto 'escoba' –que recoge multitud de materias– a finales de junio, con entrada en vigor desde el día 30 de ese mes. Fuentes del Ministerio de Trabajo sostienen que estos permisos ya se pueden disfrutar, “son plenamente vigentes y aplicables y su ejercicio se realiza en los términos que prevé la norma”.

Al aprobarse en verano, con la atención más puesta en las vacaciones y en las elecciones, todavía hay muchas personas trabajadoras que desconocen estas nuevas posibilidades, sobre todo si en los comités de empresa y los departamentos de recursos humanos de las compañías no se ha informado al respecto. Sin embargo, poco a poco ya hay personas que están haciendo uso de ellos y más empresas piden asesoramiento al respecto, indican desde CCOO y Adecco.

Cuáles son los nuevos permisos

Permiso parental El “permiso parental” de ocho semanas es el que más atención ha generado, también críticas por no ser remunerado. Tienen derecho a él las personas trabajadoras para el cuidado de hijo, hija (o menor acogido por tiempo superior a un año) hasta que cumpla ocho años. Con una duración “no superior a ocho semanas”, puede disfrutarse de forma continua o discontinua y es un derecho individual de cada persona trabajadora, “hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio”. El decreto estableció que “podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente” (un reglamento que aún está pendiente de aprobación). La persona trabajadora debe especificar “la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute” y comunicarlo a la empresa “con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa”.

Permiso por fuerza mayor Se crea otro nuevo permiso, el de “fuerza mayor”, para cuidar a fami e que “la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata”. Se trata de un permiso retribuido, que se puede disfrutar por horas con el límite de cuatro días al año, es decir, 32 horas, en las que la empresa no puede descontar el salario al trabajador. Los beneficiarios deben aportar “acreditación del motivo de ausencia”, recoge la ley.

Nacho Parra, abogado laboralista de Colectivo Ronda, explica una de las principales utilidades del permiso que ya están observando es “para dar salida a las necesidades de madres y padres con hijos cuando te llaman desde el colegio y tienen que irse para casa”, aunque “no solo es para eso”, precisa. “Ya no depende de la buena fe del jefe o la empresa, existe ese derecho de todos los trabajadores”, destaca el abogado, que añade que en esta ocasión no se mencionan las necesidades organizativas de la empresa como posible obstáculo. “No es discutible, se tiene que conceder sí o sí”, sostiene Parra, con la oportuna justificación, como un parte del colegio o justificante médico.

No obstante, Javier Blasco, director de The Adecco Group Institute, considera que pueden existir algunas dudas en las empresas a la hora de determinar qué es “urgente” y qué provoca que sea “indispensable la presencia inmediata” del trabajador. También sobre qué sucede si se dan estas circunstancias más allá de 32 horas al año. “¿Quiere decir que el resto del tiempo la ausencia por fuerza mayor no sería remunerada?”, se pregunta.

Permiso por enfermedad grave u hospitalización En este caso no se trata de un nuevo permiso, sino de una ampliación, tanto en su duración como en el alcance. Se trata del permiso retribuido por “accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario” de familiares por el que una persona trabajadora tenía derecho a ausentarse dos días y ahora se reconocen cinco. Además, ya no solo cubre a familiares –incluidos los que se generan fruto del matrimonio–, sino que ahora se equipara la situación de las parejas de hecho y se añade a los convivientes. En concreto, alcanza al “cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella”. Por ejemplo, recuperando el caso de Carmen, antes no tendría derecho a este permiso en caso de enfermedad grave u hospitalización de su pareja (con la que no está casada ni es pareja de hecho) y desde junio ya sí lo tiene.

Críticas y flecos pendientes del permiso de ocho semanas “El permiso de fuerza mayor es el que se está disfrutando más, porque la gente lo necesita”, coincide Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de trabajo de CCOO. “El permiso de las ocho semanas hay gente que lo está cogiendo, pero menos porque es un mal permiso, como ya dijimos”, añade Vidal: “No es retribuido, la gente no lo coge porque come de lo que gana”. Los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT, han exigido al Gobierno que el permiso parental sea retribuido, una condición que contempla la Directiva europea relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, de 2019, que se pretende transponer con el decreto aprobado en junio.

El propio Ministerio de Trabajo también consideró que el permiso debe ser remunerado para cumplir con la UE y situó como plazo agosto de 2024 para regular este cambio, el máximo para adaptarse a la normativa europea. Además, está pendiente su desarrollo reglamentario, que regulará cuestiones como su posible disfrute a tiempo parcial, y hay muchas expectativas para ver si se incluirá la retribución de este periodo y elementos como la cotización durante esas semanas, ya que el contrato queda “suspendido” según la legislación.

FUENTE: www.eldiario.es AQUÍ