El despido de un trabajador por realizar compras personales durante un permiso médico ha sido declarado nulo. El Tribunal Superior de Justicia Galicia que, el hecho de que la empleada utilizara el tiempo de retraso en las consultas médicas para estar esos minutos en un centro comercial próximo no tiene la suficiente gravedad como para imponer la sanción de despido.
La actora se encuentra en una reducción de jornada del 50% por guarda legal, ya que su hijo padece una discapacidad del 35%, por lo que trabaja con horario de lunes a viernes de 9:15 a 13:15 horas. Además, es socia de la empresa, junto con su madre y dos hermanas, y posee el 16,6% del capital social. La empresa le comunicó la extinción de la relación laboral entre ambas partes a través de un despido disciplinario justificado en la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
En la carta de despido la empresa alega que la trabajadora aprovechó en varias ocasiones los permisos laborales concedidos para acudir al médico para realizar compras en tiendas y centros comerciales. En concreto, y gracias a los informes remitidos por la empresa de detectives privados que contrató, se recopiló información que aseguraba que la empleada el día 20 abril de 2021, aprovechó dos horas entre las citas médicas para ir a un centro comercial; el 22 de abril 2021 estuvo realizando compras en un centro comercial justo antes de acudir a la consulta; el 5 de mayo de 2021 se fue de compras antes de acudir a la consulta y, una vez salió de esta, procedió de nuevo a realizar compras personales. De estas tres faltas la empresa tuvo conocimiento el 14 de mayo, fecha en la que recibieron el informe del detective.
Asimismo, el 6 de septiembre de 2021, tras acudir a otra cita médica, la trabajadora aportó a la empleadora un justificante del centro de salud de permanencia en el mismo de 12.00 a 13.29 horas, habiendo abandonado su centro de trabajo a las 10.30 horas para ir primero a su domicilio y coger el vehículo para ir a la consulta. No obstante, el informe del detective privado constató que tras salir del domicilio y antes de acudir a la cita médica, la actora estuvo en un centro comercial realizando varias compras y no fue hasta las 12.17 horas cuando se presentó a la consulta.
Cabe mencionar que no era la primera vez que la empresa había sancionada a la trabajadora pues, la actora fue amonestada por falta leve por descansos injustificados durante la jornada laboral (sanción revocada por el juzgado); sancionada con la suspensión de empleo y sueldo por faltas muy grave y grave y reincidencia en falta leve por desidia en el trabajo y falta de puntualidad (revocada en parte por el juzgado); tres días de suspensión y sueldo por falta grave por defectos de vestimenta en el trabajo (sanción dejada sin efecto por el juzgado); y amonestación por falta leve por no acudir a trabajar y no presentar justificante, aunque la falta fue más tarde justificada (también esta sanción fue revocada por el juzgado). Asimismo, la actora, además de la reclamación de reducción de jornada por guarda legal, presentó en diversas ocasiones demandas contra la empleadora por vacaciones y por cantidades.
Las infracciones han prescrito En el presente caso, la actora demandó a la empresa solicitando que se dictara sentencia que declarase nulo el despido del que ha sido objeto y además, se condese a la empresa a abonar a la trabajadora, solidariamente, una indemnización por los daños y perjuicios sufridos. El Juzgado de lo Social núm.1 de Vigo estimó en parte la demanda, declarando nulo el despido y condenando a la empresa a readmitir a la actora en el mismo puesto y condiciones de trabajo, así como a abonarle los salarios que dejó de percibir desde la fecha del despido. No obstante, el juzgador desestimó la pretensión de la indemnización solidaria.
Asimismo, la sentencia de instancia consideró acreditado que entre las partes implicadas existe una mala relación familiar y personal, pero esta causa no llevó a declarar la nulidad del despido, sino que el despido se consideró improcedente y declarado nulo porque de las cuatro infracciones que se le imputaban a la actora (correspondientes a los cuatro días antes mencionados que aprovechó parte del tiempo de los permisos médicos para ir a centros comerciales), el fallo de instancia consideró que las tres primeras ya habían prescrito. La empresa recurrió la sentencia de instancia, elevándose los autos a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia.
La recurrente alegaba la infracción del artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores (ET), considerando que las tres primeras infracciones no han prescrito ya que las cuatro, en su conjunto, forman parte de un todo, no habiendo transcurrido entre las tres primeras y la última de ellas el plazo de prescripción larga de seis meses. Por lo que la condenada solicita que el TSJ las considere en conjunto, puesto que se tratan de hechos clandestinos u ocultos y homogéneos, al corresponderse con el mismo tipo de infracción, y existe unidad de propósito.
No existe continuidad entre las infracciones El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha desestimado el recurso de la empleadora y confirmado la firmeza de la sentencia recurrida. La Sala ha tenido en cuenta el apartado 2 del art. 60 ET, el cual dispone que “las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido”.
En el caso de las faltas ocultas (la actitud de ocultación del trabajador ha impedido conocer su conducta o su alcance), la jurisprudencia interpretativa de dicho precepto señala el inicio del cómputo del plazo de prescripción, tanto la larga de los seis meses, como la corta de los 60 días, ha de fijarse en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos que son objeto de falta y por lo tanto van a ser sancionados. Aplicando tal doctrina al presente litigio, la Sala del TSJ comparte con el juez a quo que no se puede hablar de continuidad entre las tres primeras infracciones, que sí fueron próximas el tiempo al haberse cometido en un periodo de 16 días (20 y 22 de abril y 5 de mayo), pero no respecto de la cuarta, ya que entre el 5 de mayo de 2021 y el 6 de septiembre de 2021 transcurren más de 4 meses.
“Es de especial relevancia en esta cuestión que la empresa tuvo completo y cabal conocimiento de esas tres primeras infracciones el día 14 de mayo de 2021,momento a partir del cual pudo haber ejercitado el poder sancionador; estamos hablando de sanciones, por lo que la interpretación respecto al ejercicio de dicho poder empresarial ha de ser estricta sin que puede admitirse el argumento de la recurrente de que con la comisión de la cuarta falta por parte de la trabajadora «reviva» la posibilidad de sancionar por la empresa las anteriores cuando dicho poder no fue ejercitado en el plazo legal de los sesenta días cuando podía haberlo hecho perfectamente”.
El TSJ justifica la actuación de la trabajadora Respecto a la infracción cometida por la trabajadora el día 6 de septiembre, el TSJ razona que no concurre la gravedad y culpabilidad exigible para ser sancionada con un despido. Pues, tal y como se indica en la sentencia de instancia, la irregularidad en este caso es respecto a la hora de entrada (las 12:00 horas según el justificante del centro de salud, en vez de 12:17 horas como recogía el informe del detective), la cual el juzgador considera atribuible a que se le certifica desde la hora prevista de consulta, no siendo finalmente ésta por poder obedecer a un retraso en las consultas, que justificaría que estuviera esos minutos en un centro comercial próximo para acudir a la consulta a su nueva hora.
Asimismo, la Sala del TSJ comparte en su integridad con el juzgador que existiendo justificación para ir a la consulta médica, “aprovechar 23 minutos para comprar algo en un centro comercial no parece causa de despido, máxime cuando no se puede pretender que en un trayecto de una hora se ajuste el tiempo hasta el punto de arriesgarse a llegar tarde a una cita médica”. A la vista de esto, la Sala no puede concluir que la conducta de la trabajadora sea lo suficientemente grave y culpable como para aparejar un despido.
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