Hace poco más de un año (en concreto, el 14 de julio de 2022) entró en vigor la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación y, dada su redacción, con ella llegaron muchos interrogantes y una gran inseguridad jurídica en torno a los despidos de baja por enfermedad. Un año después, y como expliqué en un artículo publicado también en Economist Jurist, tenemos ya muchísimas sentencias sobre cómo impacta la ley en torno a los despidos de baja por incapacidad temporal.
Como comentaba en ese artículo, el criterio mayoritario de los tribunales (a la espera del Tribunal Supremo) es que no cabe aplicar una nulidad objetiva o automática (es decir, que no todo despido de baja por enfermedad debe ser declarado necesariamente nulo) y que el quid de la cuestión está en entender cuándo la causa del despido es la enfermedad y, por tanto, debe ser declarado nulo por discriminatorio. Ahora bien, otra de las dudas que está sobre la mesa es si también es posible pleitear por la declaración de nulidad cuando la empresa espera a la reincorporación del trabajador tras su baja por incapacidad temporal para proceder a su despido.
Pues bien, ya tenemos pronunciamientos sobre esta cuestión (aunque por supuesto, el camino hasta el TS va a ser largo y veremos muy probablemente disparidad de criterios en los tribunales). Y vaya por delante que un pronunciamiento aislado hay que contemplarlo con cautela y no cabe extrapolarlo a todos los casos.
Sentencia del JS de Burgos de 4 de mayo de 2023. Despido nulo En esta sentencia se declara nulo un despido que se produjo justo después de la reincorporación de la baja por enfermedad, aplicando lo dispuesto en la Ley 15/2022 e imponiendo además indemnización de 1.500 euros por daños morales en virtud del art. 27 de la Ley 15/2022. En el caso concreto enjuiciado, al margen de que la propia empresa reconocía incluso la improcedencia del despido en la propia carta (pese a que es algo que no se puede hacer desde hace años), se aducen de manera genérica (despido objetivo) “razones organizativas y productivas”, sin concretar cuáles son dichas razones.
La trabajadora, tras recibir el alta después de una baja por IT, mantuvo una reunión con el responsable de personal de la empresa y el representante legal en una cafetería acordando disfrutar de vacaciones y reincorporarse el 24/10/2022 a su puesto de trabajo. El mismo 24/10/2022 la trabajadora recibió carta de despido en la que se hacía constar las razones que motivan el despido: “Necesidades organizativas y de producción de la empresa; se necesitan trabajadores con un perfil diferente al que usted presenta y con un mayor grado de versatilidad en su actividad”.
No obstante lo anterior, ante las dificultades probatorias que presentan lo anteriormente descrito, la empresa reconoce expresamente la improcedencia del despido, poniendo a su disposición la cantidad de 4.8857,06 Euros (…)”. El JS estima la demanda de despido interpuesta por la trabajadora y declara la nulidad. Razona la sentencia lo siguiente:
“Hasta ahora, como consecuencia de la prohibición de discriminación contenida en la Directiva comunitaria 2000/78 para los casos de discapacidad, los tribunales venían entendiendo que, si se producía el trato discriminatorio por dicha discapacidad, el despido debería ser calificado como nulo. Con la Ley 15/2022 este espacio se amplía, y la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la simple enfermedad.
Ahora bien, la parte que alega la actuación discriminatoria por razón de enfermedad (es decir, el trabajador) debe otorgar un indicio de dicha afirmación. En este supuesto consta que la trabajadora había sido contratada de forma eventual el 22/3/2022; tras un año en la empresa, a fecha 22/3/2022 la transforman el contrato a indefinido. La trabajadora, en fecha 11/7/2022, inició un proceso de incapacidad temporal, por enfermedad común, hasta el día 15/7/2022, en el que se le dio el alta médica.
Nuevamente la trabajadora en fecha 18/7/2022 inicia una nueva situación de incapacidad temporal en fecha 19/7/2022, que finalizó en fecha 20/9/2022. A esto se suma que la testigo Doña Amparo, que fue contratada en fecha 29/8/2022, afirmó en el acto de juicio que cuando la contrataron, con contrato indefinido, era para sustituir a una trabajadora en situación de IT, con opciones a quedarse en la empresa.
En conclusión, la empresa tenía conocimiento de la situación de IT de la trabajadora, por enfermedad común, y tenido en cuenta la conexión temporal entre ese hecho y el despido es tan evidente que debe apreciarse que existe el indicio exigido por la norma. La empresa debería por tanto justificar su actuación, y en este punto, debemos señalar que la carta de despido solo contiene alegaciones genéricas que, “como expuso el Ministerio Fiscal en conclusiones, caen por su propio peso, ya que en fecha 22/3/2022, a la trabajadora se le hizo indefinida, tras un año trabajando, por lo que de sobra conocían su perfil”.
Esta falta de causa del despido implica apreciar que el mismo se produce como consecuencia de la situación de enfermedad de la trabajadora y en relación exclusivamente con ella, ya que en la misma fecha de su reincorporación tras la situación de baja se le entrega carta de despido. Tras la Ley 15/2022, el despido por tener el trabajador una enfermedad es además un supuesto de discriminación directa, en los términos en los que ésta es definida en el art. 6.1.a) de la ley 15/2022.
Y entiende el JS que aún en el caso de que no se considerase directamente aplicable el art. 55 ET, “la aplicación de la ley conduciría a las mismas consecuencias que dicho precepto impone, ya que constatada la existencia de discriminación por las causas que señala la ley, el art. 26 impone la declaración de nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación”. Además, si existe discriminación se presume la existencia de daño moral (art. 27 de la Ley 15/2022). En este caso, se estima por tanto adecuada la imposición de una indemnización de 1.500 euros, algo inferior a la prevista para las faltas muy graves en la LISOS. En caso de despido que se produzca justo después de reincorporarse a su puesto el trabajador tras la baja, la carta de despido adquiere una mayor relevancia que nunca. (Foto: E&J)
¿Nulidad entonces si el despido se produce tras la reincorporación? Antes de conocerse esta sentencia, en diversos foros y ponencias, desde SincroGO ya habíamos advertido de que (y por supuesto, a la espera del Tribunal Supremo), en nuestra opinión cabía intentar pleitear por la nulidad de los despidos si éstos se producían justo después de la reincorporación de la baja.
Es cierto que la sentencia enjuicia un caso muy concreto donde, además, la empresa reconocía incluso la improcedencia del despido en la propia carta, pero incluso aunque no fuese así, entendemos que sigue siendo posible intentar pleitear la nulidad (además, es que en estos casos, los abogados de la parte trabajadora van a tender a pedir la nulidad y subsidiariamente la improcedencia, salvo que la persona trabajadora tenga muy claro que no quiere intentar la reincorporación).
La razón en nuestra opinión (aunque pensamos que vamos a ver sentencias discrepantes, que no cabe una nulidad objetiva o automática y que el camino hasta el Tribunal Supremo va a ser largo) es que la Ley 15/2022 apela directamente a la enfermedad como causa de discriminación, pero en ningún momento se condiciona la posible declaración de nulidad a que el despido deba producirse mientras esté vigente la situación de incapacidad temporal.
Por tanto, en nuestra opinión, si el despido se produce justo después de la reincorporación (y la carta de despido es genérica y no está debidamente motivada), el indicio de que la causa real del despido es la enfermedad (es decir, el hecho de haber estado de baja por incapacidad temporal) entendemos que se cumpliría y, por tanto, vemos factible que haya más tribunales que declaren la nulidad. Por tanto, en caso de despido que se produzca justo después de reincorporarse a su puesto el trabajador tras la baja, la carta de despido (tanto objetivo como disciplinario) adquiere una mayor relevancia que nunca.
Las empresas deberán argumentar debidamente los motivos del despido y en este punto es fundamental evitar las famosas causas genéricas y no motivadas de “despido por disminución continuada del rendimiento” o “despido por trasgresión de la buena fe contractual”. Porque, además, en caso de que el despido se declare nulo, además de la readmisión más salarios de tramitación, se impondrá adicionalmente una indemnización por daños morales en virtud de lo dispuesto en el art. 27 de la Ley 15/2022.
No hay comentarios:
Publicar un comentario