Los empresarios tienen derecho a extinguir el contrato de trabajo que le une a un trabajador por diferentes razones, tan diversas como desde motivos disciplinarios hasta la ineptitud de su empleado. Sin embargo, de la misma forma el mismo trabajador también tiene derecho a recurrir ese despido si considera que es injustificado. Tal y como explica la guía laboral del Ministerio de Trabajo, "el trabajador que vea extinguida su relación laboral por voluntad unilateral del empresario y no esté de acuerdo con esta decisión" tiene derecho a comenzar un proceso con el que defender sus derechos.
Convocar un acto de conciliación El primer paso a dar es la presentación de una demanda de un acto de conciliación en un plazo de 20 días hábiles desde la comunicación del despido. Es un paso previo a la demanda ante el Juzgado de lo Social y se puede tramitar en la dependencia correspondiente a cada provincia, que depende del órgano al que se hayan transferido esas competencias.
Dicho órgano convocará a las dos partes a ese acto de conciliación en el que puede haber un acuerdo (desde la readmisión hasta la marcha definitiva del trabajador, que puede ser con el pago de indemnizaciones pactadas) o no. En este último caso, como en el de incomparecencia del empresario (la del trabajador conlleva el archivo total), el proceso puede prolongarse por parte del trabajador, que tiene en su mano dar el siguiente paso.
Presentar una demanda en el Juzgado de lo Social: así debe ser La alternativa que le queda es la de interponer una demanda en el Juzgado de lo Social. El plazo máximo para hacerlo es ese de 20 días hábiles desde el momento de comunicación del despido, pero en este caso hay que dejar claro que en el momento de la solicitud de conciliación la cuenta se para y el tiempo no corre. Cuando el trabajador (ya sea en solitario o acompañado de un abogado, un procurador, un graduado socia o un miembro de un sindicato) se dirija a presentar la demanda, también ha de tener en su poder la notificación del acto de conciliación. La demanda en sí, además, debe presnetarse por escrito, contener cierta información y cumplir con varias exigencias formales.
Así, la demanda debe incluir la designación del órgano al que se dirija, los datos personales y de contacto del demandante y de otras personas que pudieran estar ser llamadas al proceso, los datos del empresario o empresa, todos los datos referentes a la situación del trabajador en su empresa (categoría, antigüedad, horario, funciones...) y los motivos que han originado la demanda. El trabajador también debe incluir en la demanda cómo se produjo el despido, si está afiliado a algún sindicato o desempeñado funciones de representación o delegado sindical de los trabajadores...y, por último, la fecha de la demanda y la firma del propio trabajador.
La sentencia del Juzgado de lo Social Si la demanda se presenta en tiempo y en forma, será el Juzgado de lo Social el que decida sobre el recurso del trabajador acerca del despido que ha sufrido. Existen tres opciones:
-Que el Juzgado considere que el despido es procedente. En ese caso, nada cambia para el trabajador, que tendrá que aceptar el despido y las indemnizaciones que le correspondan en caso de que ese tipo de despido las contemple (por ejemplo, por causas objetivas).
-Que el Juzgado considere que el despido es nulo. Para ello, se debe acreditar que el despido se ha cometido en alguno de los supuestos de discriminación recogidos en la ley o con violación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador. El Estatuto de los Trabajadores recoge en su artículo 53 otros supuestos que también se incluyen y tienen que ver con situaciones de embarazo, lactancia o maternidad y las discrimaciones que de ellas se pudieran derivar.
En estos casos el empresario deberá readmitir al trabajador y abonarle los salarios dejados de percibir. Si el trabajador hubiese cobrado prestaciones por desempleo, el empresario tendría que devolver su importe (y las cotizaciones) a la Entidad Gestora.
-Que el Juzgado considere que el despido es improcedente. Esto sucederá cuando no se acredite el motivo del incumplimiento del trabajador (en casos de despido disciplinario) o la causa por despido objetivo, así como cuando se incumplan las exigencias formales establecidas.
Para estas situaciones, el empresario puede elegir en un plazo de cinco días hábiles entre la readmisión del trabajador (y el abono de las cantidades dejadas de percibir) y el pago de las indemnizaciones correspondientes al despido improcedente. Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical puede hacer él la elección. Las indemnizaciones del despido improcedente se modificaron con la reforma del despido que las redujo en 2012. Hay que tomar en cuenta la fecha en la que se firmó el contrato: para contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012 se contemplan 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades y los contratos firmados desde el 12 de febrero de 2012 contemplan 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
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