Pese a la creencia común, en España no hay tres tipos despidos (procedente, improcedente o nulo), sino dos: objetivo y disciplinario. Si no estamos conformes con la rescisión de nuestro contrato, independientemente de cual sea nuestro caso, podemos acudir a los tribunales, que es donde se determina si el despido, tanto objetivo como disciplinario, es procedente, improcedente o nulo. Al margen de las causas que lo motivan (que están legisladas), la principal diferencia entre un despido objetivo y otro disciplinario es que con uno hay derecho a recibir una indemnización y con el otro, no.
Despido objetivo Este caso, siempre que se considere procedente, sí hay derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado. Para que así sea ha de quedar establecido que el despido se debe a alguno de los motivos contemplados en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:
-Circunstancias que afecten a la organización o funcionamiento del negocio (causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor)
-Ineptitud del trabajador sobrevenida con posterioridad a su incorporación en la empresa. En este caso se especifica que «la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad».
-Falta de adaptación del empleado a posibles modificaciones técnicas realizadas en su puesto de trabajo, «cuando dichos cambios sean razonables». En este caso se indica que empresario está obligado a ofrecer al trabajador un curso orientado para lograr esa adaptación y que el despido no podrá hacerse efectivo antes de que transcurran dos meses desde la finalización de esa formación.
Despido disciplinario El despido disciplinario libera a la empresa de la obligación de pagar una indemnización si se considera procedente, para lo que se exige «un incumplimiento grave y culpable del trabajador». El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 54 siete posibles causas a las que, en algunos casos, hay que añadir otras que puedan constar en el convenio colectivo.
-Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
-La indisciplina o desobediencia en el trabajo
-Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa así como a los familiares que convivan con ellos
-La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
-La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
-La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
Además de darse cualquiera de estas circunstancias, para que el despido sea válido el empresario está obligado a notificarlo formalmente por escrito (entregando la notificación personalmente o por burofax) y señalando tanto las causas que lo motivan como la fecha en que tendrá efectos. Esto en importante porque uno de los motivos por los que un despido puede ser considerado improcedente es precisamente el incumplimiento de lo establecido a la hora de comunicárselo al trabajador. Así, por ejemplo, en un posible juicio la empresa no podrá alegar nada que no figure en esa carta. Si se trata de un despido objetivo, además hay que informar con al menos quince días de preaviso.
Por tanto, si no hay carta de despido lo recomendable es no pedirla, volver al puesto de trabajo (si se deja de ir, el empresario podría alegar que el trabajador ha abandonado el puesto y utilizarlo como causa de despido) y, tras asegurase de que nos han dado de baja en la Seguridad Social, demandar a la empresa. En cualquier caso, incluso cuando la notificación cumple con todos los requisitos, el trabajador que no esté conforme con los motivos expuestos por la empresa para justificar el despido siempre tiene veinte días para impugnarlo.
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