El absentismo laboral, un asunto de "alto riesgo"

Con la nueva Ley, deja de contemplarse en comparación con el conjunto de la plantilla, para ser exclusivamente valorado a nivel individual. Al igual que la legislación anterior, dentro de las causas del despido objetivo, la nueva ley contempla el despido por faltas de asistencia al trabajo cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Ello supone que faltar dos periodos de cinco días dentro de un periodo de dos meses consecutivos, o seis días al mes en cuatro meses alternos dentro de un año podrá ser causa automática de despido, con derecho a percibir una indemnización equivalente a veinte días por año trabajado, y el tope de una anualidad. Asimismo, no se computarán como faltas de asistencia en este despido las ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representación sindical, maternidad, paternidad, accidente de trabajo, y las bajas médicas de duración superior a veinte días. Con la legislación anterior era necesario, además del índice individual, que las faltas de asistencia de la plantilla del centro de trabajo superaran el 2,5% de las jornadas hábiles en el mismo periodo. Esto suponía que los trabajadores que prestaban servicios en centros de trabajo pequeños alcanzaban con mayor facilidad el índice general de absentismo. 

Este requisito desaparece con la aprobación del RDL 3/2012 de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. En opinión de esta letrada, esta medida es positiva en cuanto con ella desaparece la desigualad que se producía en función de la magnitud del centro de trabajo. Como ejemplo de esta posible desigualdad, cabe citar la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Toledo de fecha 18 de noviembre de 2011, que declaró improcedente el despido de un trabajador al establecer la empresa como centro de trabajo una sucursal de tan sólo dos personas, con lo que se alcanzaba el índice general de 2,5% de absentismo de la plantilla. La magistrada entendió que como centro de trabajo debería considerarse la Dirección Territorial, con lo que al tener ésta una plantilla muy superior no se alcanzaba el índice de absentismo esgrimido por la empresa.

Con la regulación actual, sería indiferente computar un centro de trabajo u otro, debiendo declararse procedente la extinción de la relación laboral, al cumplir el trabajador el índice individual de absentismo. La aplicación exclusiva del índice individual afecta especialmente a aquellos trabajadores con enfermedades crónicas o con tratamientos prolongados pero intermitentes que deciden trabajar durante los mismos, ya que podrían ser despedidos al acumular cinco faltas de asistencia durante dos meses consecutivos. En cambio, si estos trabajadores permanecieran de baja durante todo el tratamiento no podrían ser despedidos, ya que a efectos de despido por absentismo no computan las bajas superiores a veinte días. Ello hace que, con la nueva ley, estos trabajadores deban valorar la pérdida salarial que supone la baja por incapacidad temporal frente a la posibilidad de la pérdida de su puesto de trabajo.

FUENTE: Ana Sanz especialista en Derecho de Familia y Laboral AQUÍ