CÁDIZ: Detiene a los presuntos autores de cuatro robos con fuerza perpetrados en el Polígono Industrial Tres Caminos

Gracias a la comunicación coordinada entre los Vigilantes de Seguridad y Policía Nacional se logró identificar en la misma noche del último robo a uno de los autores que fue localizado en las inmediaciones de la Barriada del Marquesado.

Agentes de la Policía Nacional han detenido en Puerto Real y en Sevilla a tres personas como presuntos autores de cuatro delitos de robo con fuerza, uno de ellos en grado de tentativa, perpetrados en unas naves ubicadas en el polígono industrial de Tres Caminos. Los detenidos utilizaban una furgoneta alquilada con matrículas falsas y actuaban con pasamontañas. Accedieron al interior de la naves fracturando las cerraduras de las puertas de entrada y en una de las ocasiones practicando un butrón en la pared entraron en los negocios para sustraer múltiples efectos.

En el último robo perpetrado, el cual fue ejecutado por el procedimiento del butron, fueron sorprendidos, en el interior de la nave, por los Vigilantes de Seguridad del Polígono Tres Caminos, dando lugar a una persecución la cual finaliza en la Barriada del Marquesado donde los individuos consiguen evadirse de los vigilantes. Los Vigilantes de Seguridad informan de los hechos al CIMAC 091 y un indicativo de la Brigada de Seguridad Ciudadana identifica a uno de los sospechosos en las inmediaciones de la Barriada del Marquesado.

La inspección técnico ocular realizada por los especialistas de la Brigada de Policía Científica permitió obtener diversas pruebas que determinaban la identidad de los presuntos autores. Así pues el grupo de Delincuencia Urbana que se hizo cargo de la investigación realizó las pesquisas necesarias para incriminar a los presuntos autores, localizando a uno de ellos en el distrito de Torreblanca sito en Sevilla y al resto de investigados en Puerto Real ( Cádiz)

Una vez finalizado el atestado policial, los detenidos fueron puestos a disposición del Juzgado de Instrucción en funciones de guardia en Puerto Real (Cádiz) La investigación ha sido realizada por agentes pertenecientes al grupo de Delincuencia Urbana de la Brigada de Policía Judicial de la Comisaría de Puerto de Santa María-Puerto Real.

FUENTE: www.costacadizcomunicacion.es AQUÍ

Llega ‘Yellow’, el perro robot que está revolucionando la seguridad en los eventos masivos

Prosegur presentó a Yellow, el perro robot que tiene la posibilidad de comunicar a través de tecnología 5G cualquier situación de riesgo.

Entre las principales funciones del perro robot se encuentran la detección de elementos sospechosos, reconocimiento y generación de alerta.

Como parte de su compromiso por seguir innovando en el sector seguridad, Prosegur presentó a Yellow, el perro robot dotado de inteligencia artificial en la última edición del Mutua Madrid Open, el mayor festival de tenis de España que albergó alrededor de 300.000 personas y en Rock in Rio Lisboa, evento musical que contó con 100.000 asistentes. Incorporando la robótica a su seguridad inteligente y a través de su plataforma GenzAI, la empresa le otorgó a Yellow la posibilidad de comunicar, mediante tecnología 5G, cualquier situación de riesgo al Centro de Control de Prosegur. Entre las capacidades más importantes que destacan de este robot se encuentran: analítica de video, detección de elementos sospechosos, reconocimiento y generación de alerta.

Al contar con una gran variedad de sensores, Yellow puede recopilar datos de su entorno como la temperatura (detección de incendios), gases, entre otros. También, está en la capacidad de subir escaleras y moverse con fluidez sobre terreno irregular, así como adaptarse a cualquier tipo de superficie, evitar obstáculos, crear mapas y dar a conocer su posición en todo momento. Además, en el caso de una alerta advierte al equipo de vigilantes, detectando riesgos o amenazas y ayudando a neutralizarlas; incluso tiene la capacidad de realizar rondas de vigilancia autónoma durante las noches. En el caso del torneo de tenis de Madrid, Yellow recorría el perímetro supervisado por el personal durante los partidos con público y actuaba de “vigilante VIP”, acompañando a los jugadores en sus diferentes actividades.

Por otra parte, Rock in Rio Lisboa abrió sus puertas en su novena edición, en el cual la protección estuvo centralizada en un moderno y avanzado centro de operaciones acompañado de un equipo de más de 400 personas y suministrado con la última tecnología, donde Yellow fue el protagonista de las tareas de vigilancia gracias a sus importantes capacidades en áreas como la analítica de video. “Nuestro profundo conocimiento de la seguridad y la visión del uso creativo de tecnologías como la inteligencia artificial nos ha permitido ir un paso más adelante en la protección de las personas y las instalaciones, más aún en eventos de gran nivel como el Mutua Madrid Open y Rock in Rio. La integración y gestión inteligente de la tecnología más avanzada como Yellow, con los recursos tradicionales como los vigilantes y los datos nos permitirán anticiparnos siempre ante posibles riesgos”, indicó José Daniel Espinel, director global de Desarrollo de Producto de Seguridad e Innovación de Prosegur.

Por su parte, Luis Fernando Carvajal, director general de Prosegur Security Colombia indicó “ Hoy la evolución de la seguridad está relacionada con la innovación y las necesidades actuales, las cuales nos permiten generar nuevas herramientas para todos los contextos. Yellow, es una muestra de la transformación de la seguridad tecnológica que, desde Prosegur, hemos venido trabajando con el fin de brindar seguridad y tranquilidad a las personas sin importar el lugar o momento”.

FUENTE: www.elnuevodia.com. AQUÍ

Nueva condena a la empresa Hispanosegur por salarios no abonados más los intereses correspondientes

Nueva condena (otra más) a la mercantil Hispanosegur Seguridad S.L. por salarios no abonados.

El Juzgado de lo Social Nº 2 de Sevilla ha dictado sentencia contra esta empresa de seguridad por dejar de abonar salarios a un trabajador destinado en servicios para el Excmo. Ayuntamiento de Sevilla.

Nuestra enhorabuena al compañero Camilo, al final todo este tiempo de espera ha merecido la pena para cobrar lo que en justicia le pertenece y también para ver como a las empresas piratas tarde o temprano recibe su merecido y no se van de rositas. Buen trabajo de la Asesoría Jurídica de SPV con la letrada Marta Cepas, que ha conseguido sumar a los salarios no abonados el 10 por ciento por mora.

ACCEDE a la sentencia ganada por SPV AQUÍ

La importancia del derecho a la desconexión digital

La frontera entre la jornada laboral y la vida privada se ha vuelto más difícil de detectar con la digitalización. Si bien la manera en la que nos comunicamos u organizamos nuestras tareas ha mejorado con la integración de herramientas digitales, también trae consigo una serie de problemáticas a vigilar.

Con la llegada del teletrabajo y el paso de la pandemia, se ha convertido en una obligatoriedad el garantizar la salud física y mental de los profesionales de una empresa. En este caso, el derecho a la desconexión digital será vital a la hora de evitar episodios de estrés laboral o burnout, así como un bajo rendimiento de equipo. Sin depender de la naturaleza del trabajo, está claro que una sobrecarga de tareas o la inexistencia de descansos afectará negativamente en el rendimiento de nuestra organización. La salud mental de los trabajadores se verá debilitada si no se consigue una desconexión de la jornada laboral. De esta manera, entendemos el derecho a la desconexión digital como la libertad del trabajador a no tener que conectarse a ningún dispositivo digital o software corporativo, mientras esté en períodos de descanso o vacaciones, o fuera de horario laboral.

Desconexión digital, pandemia y teletrabajo En España, la primera causa de muerte por accidente laboral en 2020 fueron los infartos y los derrames cerebrales, según la UGT. De hecho, 187 de los 481 fallecimientos que ocurrieron durante la jornada laboral corresponden a esta causa. Con el paso de la pandemia y la implementación de dinámicas como el teletrabajo se ha vuelto más difícil limitar la frontera entre el trabajo y el tiempo personal, al convertir el domicilio de los trabajadores en un espacio de trabajo y al integrar herramientas tecnológicas para realizar tareas o comunicarnos con nuestro equipo. Esto se ha traducido en jornadas laborales más prolongadas, debido a la posibilidad de estar conectado de manera permanente. Sin embargo, también aparecen estrategias para solucionar estas situaciones como las workation, por ejemplo.

Derecho a la desconexión digital en el teletrabajo Existen diferentes maneras de garantizar el derecho a la desconexión digital. Sin embargo, y gracias a la consolidación del trabajo en remoto, esta se ha vuelto más difícil de regular. Sobre todo si no se cuenta con un protocolo o una política interna que lo garantice. En ciertos sectores laborales, el uso de dispositivos tecnológicos es intrínseco y no se puede evitar. Y, si bien esta dinámica mejora el rendimiento de los trabajadores, por otra parte potencia la necesidad de conectividad constante entre los trabajadores y es aquí donde deben involucrarse los líderes de equipo o los profesionales de Recursos Humanos.

Hazte con una guía para implementar el teletrabajo

¿Cómo garantizar el derecho a la desconexión digital? La opción más tradicional al pensar en garantizar la desconexión digital es limitar la emisión de mensajes corporativos fuera de horario laboral. Por lo tanto, la organización o los líderes de equipo deberán tener una política interna que remarque el hecho de únicamente hablar con los profesionales durante el horario laboral. Esta política interna deberá definir de manera clara los tiempos de descanso, así como los ejercicios que se pueden hacer para desconectar, y las formaciones o campañas de sensibilización en relación a las herramientas tecnológicas. Por otra parte, también puede incluir las penalizaciones o sanciones por no respetar la normativa.

Política interna El empresario o el responsable de equipo debe respetar el derecho a la desconexión digital, a través de una política interna que pueden crear ellos o desde el departamento de Recursos Humanos. Este es un documento donde se pueden reunir las prácticas básicas a respetar para garantizar el derecho a desconectar durante el descanso. Puede ser genérico, es decir, un archivo donde se comenten de manera genérica los consejos a seguir para sensibilizar a los trabajadores de la importancia de desconectar. O puede ser un documento mucho más elaborado. De esta manera, y dependiendo de la organización, podría incluir los horarios de los trabajadores para dejar clara la disponibilidad que tienen, por ejemplo.

¿Cómo se regula el derecho a la desconexión digital? De la misma manera que los responsables de equipo o empresarios pueden medir el rendimiento de nuestros trabajadores, también podremos controlar que ellos cumplan con el pacto de desconexión. Es importante vigilar que desde la parte corporativa de la empresa no se pueda fomentar el incumplimiento de esta normativa. Por lo tanto, nos encontramos con diferentes maneras de regular el cumplimiento de este derecho.

Comunicaciones dentro del horario laboral Normalmente, los trabajadores contarán con notificaciones o avisos de mensajes tanto en los ordenadores de trabajo como en su móvil, en caso de trabajar con aplicaciones en este formato. Recibir avisos de nuevas tareas, comentarios o modificaciones fuera de horario laboral puede provocar insatisfacción laboral o episodios donde sientan una sobrecarga de trabajo. Al no conseguir que los profesionales desconecten de la jornada laboral, su rendimiento laboral por el que están siendo compensados se verá dañado. Lo más importante, es que este desgaste proviene de un período donde deberían estar descansado. De esta manera, vigilar que los directivos o jefes de equipo respeten este principio debe ser primordial a la hora de garantizar el derecho a la desconexión digital. Esto se puede ver a través de las plataformas de correo electrónico o, incluso, en programas de comunicación interna.

Control horario de nuestro equipo De la misma manera que los trabajadores pueden sentir una sobrecarga de trabajo, veremos episodios en los que esta situación genere horas extraordinarias y sin contemplar. Por lo tanto, si tenemos un buen control de los horarios y fichajes de nuestros trabajadores, veremos si hay casos donde, por ejemplo, se exceda las horas de jornada laboral. Así, podremos analizar sus causas y solucionarlo. En caso de que la presión obligue al profesional a realizar más horas de las que se debería podremos descubrir si tal vez es por la sensación de no llegar a tiempo a las tareas exigidas. Esta preocupación puede generarse por la causa anterior, donde los líderes de equipo no respetan el descanso de los profesionales y les abruman con mensajes sobre estados de proyectos o correcciones a realizar.

Formaciones laborales y cultura empresarial Las empresas pueden promover formaciones laborales donde expliquen el uso correcto de las herramientas tecnológicas. Por ello, el departamento de Recursos Humanos se debería encargar de realizar charlas donde se expliquen las consecuencias de la incorrecta gestión del teletrabajo. Este tipo de formaciones o acciones de sensibilización se pueden difundir a través de reuniones, correos electrónicos o capsulas de vídeo, prácticas que pertenecen al microlearning. Este tipo de divulgación también nos ayudará a mejorar nuestra cultura empresarial, y la imagen que los profesionales tendrán de nuestra marca.

Eficiencia vs presencialismo Por muchas regulaciones que la empresa ponga, si la cultura corporativa no fomenta la eficiencia por encima del presencialismo no se conseguirá integrar esta manera de pensar entre nuestros trabajadores. De esta manera, vemos que dinámicas como la flexibilidad horaria y el trabajo por objetivos serán primordiales a la hora de garantizar que nuestros trabajadores entiendan la necesidad de desconectar.

¿Qué dice la ley sobre el derecho a la desconexión digital? El derecho a la desconexión digital está amparado por la ley y está recogido en el BOE. En concreto, el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos personales y Garantías de los Derechos Digitales afirma que los trabajadores “tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal familiar”.

Esta normativa se creó para adaptar las regulaciones laborales al nuevo escenario digital, ya que a lo largo de la última década, la tecnología se ha ido integrando en varios sectores profesionales. Sin embargo, en la gestión del talento la digitalización se ha convertido en uno de los aliados indispensables.

¿A quién va dirigido? El derecho a la desconexión digital va para todos los trabajadores, incluso los cargos directivos. Sin embargo, y como se ha enfatizado anteriormente, va volcado sobre todo a los profesionales que trabajan de manera remota. Ya que existe un mayor riesgo de confusión a la hora de limitar el trabajo de la vida personal. La modalidad de trabajo puede ser completamente remota o de manera parcial. Pero debe estar ligado al uso de herramientas tecnológicas para llevar a cabo las tareas respectivas de un cargo o posición.

Descanso y desconexión digital Si bien entendemos el concepto de descanso en el trabajo como aquel período de tiempo en donde el profesional no está obligado a prestar sus servicios a una empresa, la desconexión digital se debe respetar en todas sus definiciones. Por lo tanto, incluimos dentro del concepto de descanso aquellas pausas breves en jornadas de más de 6 horas, o 4 horas y media en caso de menores de edad. Los descansos diarios entre jornada laboral también entran dentro de la categoría, así como el descanso mínimo semanal. Por otra parte, los 14 días contados como fiestas laborales también entran dentro de la categoría de descanso, así como cualquier otro permiso, licencia o excedencia correctamente justificado.

Desconexión digital ¿En qué beneficia tu compañía? Garantizar el derecho a la desconexión de los empleados de tu empresa supone:

-Mejorar la calidad de vida del empleado

-Reducir el absentismo laboral

-Aumentar la productividad

-Reducir el estrés de los empleados y mejora su motivación

-Reducir la rotación de personal

-Mejorar el Employer Branding de la empresa

-Incentivar la conciliación laboral de los empleados

Cada vez más empresas valoran el desempeño de sus trabajadores en función de los resultados en lugar de medir el tiempo que pasa el empleado en su puesto de trabajo. Si respetas el descanso de los trabajadores, estamos seguros de que la productividad y el clima en la empresa mejorará.

¿Cómo desconectar del trabajo en vacaciones?

1- Antes de irte, coordínate con tus compañeros Gran parte del trabajo que hacemos se sustenta gracias a la colaboración entre todas las partes del equipo, es normal que cuando falte una pieza surjan algunos problemas. Antes de marcharte de vacaciones lo ideal es hacer una breve reunión con tus compañeros para informarles de las tareas que has acabado, las que están pendientes y cualquier otra información relevante para que puedan seguir desarrollando su actividad sin problemas. Si todo queda atado antes de irte reducirás considerablemente las interrupciones durante tus vacaciones.

2- Deja tu ordenador operativo Recuerda que tu ordenador es de la empresa y que debe estar accesible cuando se requiera. Es normal que después de usarlo durante tanto tiempo tengas alguna información personal que no quieras compartir. Antes de irte, cierra tus sesiones en redes sociales, correo personal y borra cualquier archivo privado. Puedes poner una contraseña temporal para compartirla con un compañero cercano de equipo o con tu jefa. En caso de que alguien necesite algún tipo de información podrá acceder sin necesidad de molestarte en tus merecidas vacaciones.

3- Limita el contacto a ciertas horas Si temes que pueda haber alguna tarea importante que necesitará de tu ayuda incluso estando fuera de la oficina, puedes comunicar a tus compañeros la franja horaria en la que estarás disponible. Por ejemplo de 17 a 18h o a primera hora de la mañana. De esta forma, tus compañeros podrán tener una expectativa realista de cuándo contactar contigo y tener una respuesta.

4- Modo: no molestar Si tienes teléfono de empresa, apágalo. Si utilizas el tuyo personal, restringe las llamadas de trabajo con el modo no molestar. Si has seguido los pasos anteriores, tus compañeros tienen todas las herramientas para ser autosuficientes incluso cuando tu no estés. No hay nada que no pueda esperar unas horas :)

5- Desinstala slack, email o similares Desinstala estas aplicaciones de tu teléfono y desconecta. Para cualquier cosa urgente ya tienen tu ordenador operativo, tu número de teléfono y la franja horaria que has estipulado para que contacten contigo. No hay nada más importante que tus vacaciones. Al ver cómo la tecnología nos puede ayudar a mejorar nuestro trabajo, sobre todo en la gestión del talento, también nos encontramos con peligros que evitar. De esta manera, y al igual que en varias áreas de Recursos Humanos, la planificación previa será clave para garantizar un trabajo exitoso.

Por lo tanto, recuerda siempre analizar las posibles consecuencias y peligros de cualquier nueva dinámica que quieras implementar. En caso de que una empresa quiera integrar el trabajo híbrido, deberá preparar previamente la normativa interna que regule los descansos para garantizar el derecho a la desconexión digital.

FUENTE: factorialhr.es AQUÍ

El despido nulo en la Ley de Igualdad

Recordemos que el despido improcedente, da lugar a indemnización de 33 días por año, o a la readmisión, (a elección del empresario). Y el despido nulo, impone readmisión obligatoria, con abono de salarios de tramitación (desde la fecha del despido, hasta la sentencia).

Hasta ahora, se presumía discriminatorio, y por tanto nulo, el despido en caso de discapacidad, entendiendo que ésta es permanente, y la enfermedad solo es pasajera. La llamada doctrina Daouidi (nombre del trabajador que planteó la reclamación) llegaba a equiparar la larga enfermedad con discapacidad, pero a raíz de esta nueva Ley de Igualdad, el despido por simple enfermedad (grave, leve, corta o larga) se presume discriminatorio y por tanto nulo.

Algunos autores consideran, que la ley ha ido demasiado lejos, dado que habla solo de enfermedad, sin exigir gravedad ni baja laboral. Y más aún, sin siquiera estar enfermo el despedido, ya que el despido por condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos”, se presume nulo. En derecho, una presunción (coloquialmente dicho) es algo que establecemos como cierto, a falta de otra cosa de la que tirar. Por tanto, si la empresa puede probar que el empleado, pese a su estado de salud, cometió una infracción y merece ser despedido, este despido no será nulo, sino procedente. Lo mismo sucederá si la empresa padece una situación, (económica, por ejemplo), que afecta a sanos y enfermos, y por la cual debe despedir. En tales casos no habrá discriminación, ni por tanto nulidad.

La ley establece, que la nulidad no solo abarca a los despidos. También los traslados, los cambios de funciones, la inclusión en ERTES, o cualquier medida laboral, que afecte a enfermos, o a predispuestos a serlo, se presumirá nula. Además, la norma dice, que el causante de discriminación reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio. En despido nulo, la restitución es readmitir y abonar salarios, pero la conjunción “y”, implica suma, y por tanto debería abonarse una indemnización adicional.

Creo que las consecuencias negativas de esta ley, la padecerán más las pequeñas empresas. En las grandes, bien asesoradas, todo queda reflejado, sus procesos están establecidos y suele haber mucha estructura de control. En cambio, en las pequeñas, con pocos recursos y pocos empleados, la justificación de las decisiones no queda siempre patente, suelen adoptarse soluciones sobre la marcha, que son difíciles de prever y planificar. Se mueven con procedimientos caseros, o de viva voz. En ellas es donde más emana la picaresca, tanto de jefes como de empleados. Y ahí es donde presumo, surgirán mas discriminados, alegando un leve sarpullido. Ya nos vamos conociendo.

FUENTE: elcorreoweb.es AQUÍ

Cómo se regulan Las llamadas fuera del horario de trabajo

El trabajador solo tiene que prestar servicios a la empresa durante ese tiempo.

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores regula la jornada de trabajo. La jornada de trabajo viene establecida en el contrato de trabajo, en el convenio colectivo y tiene los límites que establece el Estatuto de los Trabajadores.

Pero actualmente nuestro teléfono móvil se ha convertido en un pequeño ordenador que siempre llevamos encima y estamos más conectados que nunca. Esto supone muchas ventajas pero también inconvenientes. ¿Las llamadas fuera del horario de trabajo tengo que atenderlas? ¿Tengo que responder los correos del trabajo en el fin de semana? ¿Tengo que estar disponible 24/7 para la empresa? La respuesta es depende.

La disponibilidad fuera del horario de trabajo La cláusula de disponibilidad puede aparecer en el propio contrato de trabajo o en el convenio colectivo, a través de la cual deberá rendir cuentas de esas llamadas telefónicas o correos electrónicos que se remiten al trabajador estando fuera de su jornada de trabajo, siempre y cuando se cumplan las condiciones acordadas. La cláusula de disponibilidad o plus de disponibilidad debe reflejar de forma clara las condiciones entre el trabajador y la empresa. «El trabajador solo deberá responder a las llamadas fuera del horario de trabajo si lo ha pactado con la empresa o aparece en el convenio colectivo. »

Si el convenio colectivo no refleja este plus de disponibilidad y el empleado y la empresa tampoco han fijado dichas condiciones en el contrato de trabajo, el trabajador no estará en la obligación de satisfacer los requerimientos de su jefe fuera del horario laboral. Y la empresa tampoco tendrá el derecho a poner una sanción al trabajador si éste no contesta a los correos o no atiende a las llamadas fuera del horario de trabajo.

Plus de disponibilidad Es una figura que hace referencia a la disponibilidad que tiene el trabajador en su tiempo libre y debe ser retribuido (haya habido o no algún requerimiento por parte de la empresa). Si esta cláusula no aparece en el contrato de trabajo ni en el convenio colectivo, la empresa no puede sancionar al trabajador. Si no existe cláusula de disponibilidad en su convenio colectivo ni en su contrato, ¿puede ser sancionado por la empresa si no responde a sus requerimientos durante su tiempo libre?

La retribución del plus de disponibilidad La disponibilidad de los trabajadores debe retribuirse aunque no se trate de un tiempo efectivo de trabajo ni de horas extraordinarias porque los empleados deben de estar atentos y disponible si la empresa les contacta. El plus de disponibilidad retribuye el estar a disposición de la empresa.

¿La empresa puede imponer la disponibilidad? La empresa de forma unilateral no puede imponer dicha disponibilidad fuera del horario de trabajo a sus empleados. Para poder establecer la disponibilidad, deberá modificarse el convenio o bien llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Derecho a la desconexión digital La legislación general en España y la jurisprudencia establece que ningún trabajador está obligado a permanecer en su puesto de trabajo una vez satisfecha su jornada laboral. Así, tampoco estará obligado a contestar llamadas telefónicas o correos electrónicos si previamente no existe una cláusula de disponibilidad que regule tal relación entre asalariado y empresa. La nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y de Garantía de Derechos Digitales hace referencia a este nuevo derecho de desconexión digital en el ámbito laboral.

Por primera vez en España se regula el derecho de los trabajadores a no tener que estar pendientes del móvil o del ordenador cuando termina su jornada laboral. Además la ley deja margen a la negociación colectiva o a los acuerdos entre empresas y sindicatos para que regulen las distintas modalidades de ejercicio de este derecho, pero debe prevalecer siempre el derecho a la conciliación de la vida personal y laboral.

FUENTE: www.elrinconjuridico.com AQUÍ

¿Puedo irme de vacaciones estando de baja?

La Ley General de la Seguridad Social tiene la opción de retirar la prestación por Incapacidad Temporal a aquellos trabajadores que no respeten su recuperación.

La baja laboral en España está reconocida como una Incapacidad Temporal (IT), lo que quiere decir que un trabajador está imposibilitado de forma puntual para trabajar y, por lo tanto, requiere asistencia médica. Puede derivarse de una enfermedad común, de un accidente no laboral, de una enfermedad profesional o de un accidente laboral. Ahora bien, he aquí la pregunta del millón. ¿Puedo irme de vacaciones estando de baja?

La respuesta a esta cuestión es afirmativa, pero con matices a tener en cuenta en caso de que no se quiera perder la prestación económica compensatoria proporcionada a partir del 16º día por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o la mutua colaboradora con la Seguridad Social. Cabe recordar que del día 4º al 15º de baja, la empresa será la encargada de realizar el pago.

De acuerdo con la Ley General de la Seguridad Social, no hay prohibiciones en este sentido. Un trabajador puede realizar un desplazamiento a otro lugar, siempre que no suponga un riesgo en su proceso de recuperación. No obstante, para responder con exactitud, habrá que estudiar a fondo las circunstancias, ya que la norma no especifíca qué sucede si el trabajador viaja en verano estando de baja médica. Por lo que se recomienda seguir al pie de la letra una serie de recomendaciones básicas.

¿Puedo viajar estando de baja? El Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración, reconoce en el artículo 8 'Seguimiento y control de la prestación económica y de las situaciones de incapacidad temporal' lo siguiente: El Instituto Nacional de la Seguridad Social, el Instituto Social de la Marina, en su caso, y las mutuas, a través de su personal médico y personal no sanitario, ejercerán el control y seguimiento de la prestación económica de la incapacidad temporal objeto de gestión, pudiendo realizar a tal efecto aquellas actividades que tengan por objeto comprobar el mantenimiento de los hechos y de la situación que originaron el derecho al subsidio, a partir del momento en que se expida el parte médico de baja, sin perjuicio de las competencias que corresponden a los servicios públicos de salud en materia sanitaria.

Si lo que le preocupa es viajar estando de baja, decirle que sí puede hacerlo siempre y cuando se respeten las pautas de reposo estando de vacaciones, ya sea fuera o dentro de España. Además, será obligatorio seguir las indicaciones marcadas por el médico de cabecera. Lo que muchas personas desconocen es que también deben respetar aquellas recomendaciones pautadas por los profesionales sanitarios que le atiendas durante las revisiones médicas o en caso del proceso terapéutico, como lo es, por poner un ejemplo, en el caso de estar de baja por depresión o ansiedad.

Pero, ¿a qué nos referimos exactamente? Para entenderlo mejor, si el médico de cabecera le programa una revisión el día 14 de agosto de 2022, el paciente deberá acudir, salvo que no se pueda acudir por una causa que se pueda justificar debidamente. Justo en este sentido, conviene recordar que el objetivo de este derecho laboral es conseguir recuperación del trabajador de cara a que pueda volver a su puesto de trabajo lo antes posible. En resumen, en caso de que se realice un viaje y no se respeten estas pautas básicas marcadas por los facultativos médicos, ya sea de la mutua o la Seguridad Social, se podría perder la Prestación por Incapacidad Temporal.

FUENTE: www.noticiastrabajo.es AQUÍ

Canarias busca asumir las competencias en materia de seguridad privada antes de concluir la legislatura

El Ministerio del Interior muestra “su mayor predisposición”, según el Gobierno autonómico, para que las Islas ejerzan estas facultades en su territorio y propone la creación de un grupo de trabajo que se reunirá el 19 de septiembre

El Gobierno canario pretende asumir, antes de que acabe la presente legislatura, las competencias en Seguridad Privada, lo que incluye, según recoge en su artículo 150 el Estatuto de Autonomía de Canarias, la autorización de las empresas de seguridad privada que tengan su domicilio social en el Archipiélago y cuyo ámbito de actuación esté limitado a su territorio; la autorización de los centros de formación del personal de seguridad privada; la inspección y sanción de las actividades de seguridad privada que se realicen en el Archipiélago; y la coordinación de los servicios de seguridad e investigación privadas con la policía autonómica y las policías locales.

Así lo ha explicado este martes el Ejecutivo regional, que añade que para tramitarlo, el consejero de Administraciones Públicas, Justicia y Seguridad, Julio Pérez, ha mantenido un encuentro con el secretario de Estado de Seguridad, Rafael Pérez, y con el director de general de Coordinación y Estudios, José Antonio Rodríguez. Ambos, explica el Ejecutivo, han mostrado “su mayor predisposición para colaborar y coordinar el traspaso de estas competencias”. De hecho, indica, “han propuesto la creación de un grupo de trabajo, que se reunirá el próximo día 19 de septiembre, con el objetivo de valorar las circunstancias y situación real para desarrollar esta labor de la forma más efectiva y eficaz posible”.

Julio Pérez, que ha estado acompañado en la citada reunión por el director general de Seguridad y Emergencias, Gustavo Armas; el comisario jefe del Cuerpo General de la Policía Canaria, Luis Santos; y el jefe del Servicio Jurídico de la Dirección General de Seguridad y Emergencias, Carlos Miguel Martín, ha explicado que, según la última memoria elaborada por el sector de la seguridad privada, en Canarias existen 72 empresas dedicadas a esta materia, cuyas competencias ya tienen ahora mismo Cataluña y País Vasco. Entre los trabajos que asumiría el Gobierno de Canarias, una vez traspasadas las competencias, están, por ejemplo, el control y seguimiento de aquellos establecimientos obligados a tener seguridad, así como la labor que desarrollan las empresas que realizan traslados de fondos o los detectives privados.

FUENTE: www.eldiario.es AQUÍ

VALENCIA: Denuncian malas condicionales laborales de vigilantes en antigua Conselleria

La Federación Valenciana de Alternativa Sindical asegura que los vigilantes que prestan servicio en las dependencias de la antigua sede de la Conselleria de Igualdad, en la calle Colón de València, "sufren las malas condiciones de falta de higiene y limpieza".

La Federación Valenciana de Alternativa Sindical asegura que los vigilantes que prestan servicio en las dependencias de la antigua sede de la Conselleria de Igualdad, en la calle Colón de València, "sufren las malas condiciones de falta de higiene y limpieza". Alternativa Sindical atribuye esta situación a la "dejadez y desidia" de la Generalitat y de la empresa adjudicataria de la seguridad del edificio, Secoex, y ha presentado sendas denuncias ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Valencia por "el incumplimiento de la Ley de prevención de Riesgos Laborales".

Recuerda en un comunicado que Secoex fue la adjudicataria del acuerdo marco que incluyen las labores de vigilancia y seguridad prestados en los edificios, locales y dependencias de la Generalitat Valenciana. El pasado mes de marzo, las fuerzas de seguridad del estado desalojaron una ocupación ilegal en el interior de las dependencias de la antigua Conselleria de Igualdad, que se encuentran en desuso.

Tras el desalojo y con el fin de que el edificio no volviera a ser ocupado ilegalmente, el Gobierno valenciano optó por asignar el servicio de vigilancia y seguridad, que se presta 24 horas del día durante todos los días del año. Alternativa Sindical denuncia que los vigilantes de seguridad "tienen que prestar servicio, diariamente, sin luz eléctrica, sin agua potable, con las instalaciones llenas de suciedad y con gran cantidad de cucarachas, que proliferan en la época estival debido al calor".

"El mal olor y la falta de higiene es notable", lamentan, y "al no existir luz eléctrica, los trabajadores están sufriendo las altas temperaturas derivadas de la ola de calor sin, ni si quiera, poder enchufar un simple ventilador con el que aliviar algo las altas temperaturas" y además "no pueden utilizar ni los inodoros". Culpan de la situación a la "inacción, poco interés y desidia" de la Generalitat, propietaria del edificio, y de la empresa de seguridad Secoex, ya que aseguran que "debido a un ahorro económico transgreden la Ley de prevención de Riesgos Laborales dejando a unos trabajadores a su suerte y en condiciones de insalubridad". Por último, piden que se asigne un servicio de limpieza diaria para higienizar y limpiar las instalaciones, ya que en el interior de las mismas hay personas todos los días del año. EFE

FUENTE: www.lavanguardia.com AQUÍ

Aterrado por volver a patrullar el metro: las secuelas de un vigilante de seguridad apaleado en 2017

I

Un empleado de Securitas sufre estrés postraumático cinco años después de ser atacado en Cornellà

El 22 de octubre de 2017 quedará grabado para siempre en la retina de Diego (nombre ficticio). A las 06.13 de la mañana, seis individuos rodearon y atacaron a este vigilante de seguridad y a un compañero en la estación de metro de Gavarra (Cornellà). La paliza duró un minuto, según la última sentencia judicial sobre el caso. Fue atendido en un centro sanitario por "contusiones múltiples" y fracturas en la muñeca. La recuperación física se prolongó dos meses, pero las secuelas psicológicas han marcado a este hombre de 36 años al que le aterra volver a patrullar las estaciones del metro.

Cinco años después, a Diego le sigue revolviendo una misma circunstancia de aquella mañana. "Pasé mucho miedo. Pedimos apoyo y no apareció nadie", dice a Metrópoli. Los hechos ocurrieron en la L5 del suburbano. Los dos vigilantes fueron requeridos por el Centro de Control del Metro (CCM) por el comportamiento de un grupo de jóvenes que molestaban a los pasajeros. Ya habían recibido dos avisos previos, uno de ellos en la estación de Hospital Clínic, por su negativa a pagar el billete.

Los dos empleados de Securitas subieron al tren donde viajaba el grupo en la estación de Sants. Instantes antes del encuentro, uno de los individuos cayó al suelo después de intentar propinar una patada contra un viajero. La pareja de vigilantes recriminó la actitud de los agresores por molestar a los usuarios. El enfrentamiento, primero verbal, fue subiendo de tono hasta que uno de ellos le arrancó la placa a Diego. Su compañero reaccionó empujando al agresor y los atacantes, seis personas, se encararon con ellos. Los hicieron retroceder y los atacaron con patadas y puñetazos. Un tercer vigilante fuera de servicio, que intentó calmar los ánimos de los violentos, fue el primero que recibió los golpes. Le quitaron la defensa (porra) que llevaba en la mochila y la usaron para atacar a los tres hombres.

ESTRÉS POSTRAUMÁTICO La paliza en la que el vigilante temió por su vida le ha marcado profundamente su vida. En agosto de 2021 fue diagnosticado con un estrés postraumático. Toma pastillas para dormir y le aterra regresar a patrullar de nuevo las estaciones del metro. Actualmente lleva seis meses de baja, una situación a la que se ha acogido varias veces en estos últimos años. "No quiero volver. Si tuviera otra salida laboral la cogería. En el metro no hay seguridad", asegura. Tras la agresión, TMB lo derivó al servicio de seguridad destinado a perseguir a los grafiteros, una función que le permite evitar estar en contacto con los miles de viajeros que toman cada día el metro.

En 2021, un juez condenó a cuatro de los agresores a penas de prisión por tres delitos de lesiones y a pagar una indemnización de 9.461 euros a Diego y a 10.967 euros a su compañero. Antes, en octubre de 2018, los vigilantes agredidos iniciaron otro procedimiento judicial contra TMB y Securitas. En esta ocasión, por omisión de socorro. Entendían también que el operador del transporte público no contaba con los protocolos suficientes ni dotaba a los vigilantes con el material suficiente para intervenir en estas situaciones. Pedían indemnizaciones de 80.000 y 122.000 euros.

JUICIO CONTRA TMB El juicio tuvo lugar el 2 de junio de este año y el juez de lo social desestimó las razones de los vigilantes. En la sentencia, el juez considera que "la acción de resarcimiento por los daños personales derivados de la agresión ya fue ejercitada, estudiada y judicialmente resuelta" en la investigación y posterior sentencia condenatoria contra algunos de los jóvenes implicados en la paliza. También exime a TMB de cualquier responsabilidad. El magistrado define el ataque como una "brutal agresión que sólo es imputable al grupo de energúmenos que la llevo a cabo" y subraya que esa conducta ya se juzgó.

Para el magistrado la existencia de "situaciones de conflicto" es "inherente" a la profesión del vigilante de seguridad, "debiendo actuar sobre otras personas, con actitudes muchas veces agresivas, en ocasiones con las facultades mentales perturbadas", con el objetivo de proteger a otras personas y bienes, "siendo el peligro consustancial a la actividad". Para el juez, el uniforme y los equipos de protección (ese año los vigilantes no llevaban armillas protectoras) "eran los adecuados".

Durante el procedimiento, los demandantes argumentaron que la empresa pública de transporte evitó mandar diferentes vigilantes de refuerzo que Diego y su compañero habían reclamado. "Las empresas no podían imaginar el desenlace final de los hechos" porque cualquier observador externo hubiera apreciado que se trataba de un incidente menor", justifica el juez dando la razón a TMB. Las víctimas recurrirán la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya (TSJC).

FUENTE: www.metropoliabierta.com AQUÍ