Las empresas dispondrán de un periodo de 'vacatio legis' de tres o seis meses para adaptarse a los cambios
El Consejo de Ministros ha aprobado el real decreto ley para la reforma del mercado laboral, pactada con patronal y sindicatos, que hoy se debería haber publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE), si bien se retrasa un día más. Aunque entra en vigor el jueves, las empresas dispondrán de un periodo de vacatio legis de tres meses para adaptar los contratos temporales vigentes a las nuevas condiciones de trabajo. Este periodo se alarga hasta los seis meses en el caso de los contratos por obra o servicio, que desaparecen del nuevo marco laboral.
El texto, que da cumplimiento a uno de los compromisos adquiridos con Bruselas para el desembolso de hasta otros 12.000 millones de euros de los fondos europeos, tiene que lograr la convalidación del Congreso en el plazo de un mes. Un reto que, hoy por hoy, resulta complejo porque los socios habituales del Gobierno de coalición, ERC, PNV, EH Bildu, Más País y Compromís, quieren que los convenios laborales autonómicos primen sobre los estatales. Por su parte, el presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, ha dicho que no aceptará que se modifiquen los términos acordados.
En cualquier caso, el gran objetivo del texto, que modifica, pero no deroga, la reforma laboral del PP de 2012, es combatir la elevada temporalidad del mercado de trabajo español. Así, se establecen una serie de cambios que afectan, sobre todo, a los contratos, que se presumen concertados por tiempo indefinido. En consecuencia, se reducen las modalidades de contratación.
Contratos por obra o servicio Estos contratos desaparecen y solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. De hecho, en el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. Según explica el Ministerio de Trabajo, una vez finalizada la obra, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si el empleado lo rechazara o fuera imposible la recolocación se producirá la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo.
Contratos de duración determinada Este contrato podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. Si tiene lugar por circunstancias de la producción, debe atenerse a un aumento ocasional e imprevisible de la misma. Esta modalidad no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más. Estos contratos también se prevén para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, por ejemplo, las campañas de Navidad. En concreto, podrán utilizarse durante un total de 90 días, pero nunca de manera continuada.
También podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida o para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último caso, la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.
Contrato fijo discontinuo A este tipo de contrato podrá acudirse para trabajos estacionales o actividades productivas de temporada, como sucede, por ejemplo, en el sector del turismo. También podrán acogerse a esta modalidad los trabajadores de contratas administrativas o mercantiles. La novedad es que se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral y no sólo de los periodos efectivamente trabajados.
Subcontratación A las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación entre la mercantil y los representantes de los trabajadores. En cualquier caso, el convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
Contratos formativos Los contratos formativos tendrán dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional. Los primeros combinan trabajo y formación y podrán concertarse con personas de hasta 30 años. Tendrán una duración máxima de dos años y deberá haber un tutor que se encargue de monitorizar el plan formativo. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% el segundo año. Y nunca será menor al salario mínimo interprofesional (SMI) proporcional a la jornada. Además, no se podrán realizar horas extra, trabajo a turnos ni jornadas nocturnas.
Los contratos para la obtención de la práctica profesional, ligados al nivel de estudios del trabajador, podrán celebrarse hasta un máximo de tres años desde la obtención de la certificación o cinco años en el caso de personas con discapacidad. Además, tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto y también contarán con seguimiento tutorial.
